La Française des Jeux fait de l’emploi des travailleurs handicapés un socle de sa politique diversité

par La rédaction

La Française des Jeux signait en 2011 un nouvel accord d’entreprise triennal pour l’emploi des travailleurs handicapés. Au programme : progression en recrutement bien sûr mais aussi renforcement de la sensibilisation des collaborateurs, maintien dans l’emploi et gestion des compétences.

A mi-parcours, Bruno Ponty, responsable diversité, revient sur la stratégie globale de cette entreprise en matière de handicap et montre en quoi elle constitue un socle de sa politique en faveur de la diversité.

 

Pouvez-vous revenir sur la genèse de votre accord d’entreprise pour l’emploi des travailleurs handicapés ?

Dans une entreprise qui emploie près de mille personnes et qui a été créée à l’origine pour venir en aide aux blessés de la Première Guerre mondiale, il était impensable de laisser de côté le sujet de l’emploi des travailleurs handicapés. Pourtant, si la question du handicap a toujours été liée à l’histoire de la Française des Jeux, nous avions besoin de rattraper notre retard et avons rapidement fait du handicap le pilier de notre politique en faveur de la diversité. Cet accord d’entreprise signé en 2011 et agréé par la Direction du travail n’est d’ailleurs pas une nouveauté puisqu’en 2009, nous signions déjà notre premier engagement avec les partenaires sociaux. Il visait alors à embaucher 2,6 % de personnes handicapées et nous a permis de mettre en place des fondations dédiées à cette question. Par une politique incitative, l’objectif a été rapidement atteint mais nous devions aller plus loin dans notre démarche. C’est pour moi un sujet qui n’est pas uniquement RH mais qui est transverse à l’ensemble des collaborateurs et qui peut véritablement donner du sens au travail au sein de l’entreprise.

 

Quel est le contenu de ce nouvel accord ?

Ce second accord voulait notamment monter le taux d’emploi à 4 % d’ici 2013. Chiffre qu’à mi-parcours, nous avons déjà dépassé puisque nous comptions dès la première année 4,44 % de personnes handicapées au sein de nos équipes. Nous avons donc revu nos objectifs et espérons pouvoir atteindre les 6 % en 2013. Cet accord vise aussi au renforcement de la sensibilisation des collaborateurs, à la mise en place d’une communication pour faire évoluer positivement les représentations du handicap, au maintien dans l’emploi et à la gestion des compétences des collaborateurs handicapés. Nous avons vite constaté que si nous faisions uniquement du recrutement, nous n’arrivions pas à obtenir les résultats escomptés. En effet, par le cœur même de notre métier, nous embauchons essentiellement des ingénieurs et cadres et nous savons que 3 % seulement des personnes handicapées dépassent aujourd’hui le seuil de BAC +2. Nous recherchons donc des profils d’une grande rareté. Il fallait que nous menions une politique plus globale au sein de l’entreprise.

 

Quelles actions avez-vous menées pour arriver à ce résultat ?

Notre action se concentre sur quatre axes complémentaires que sont la sensibilisation à la question du handicap en interne, le maintien dans l’emploi des collaborateurs déclarés handicapés, le recrutement et la communication externe. Nous menons – via un site intranet dédié et de nombreuses formations – une campagne auprès de tous les collaborateurs pour les informer précisément sur ce qu’est le handicap. Nous souhaitons leur montrer que dans 90 % des cas il n’est pas visible et reste tout à fait compatible avec les postes de travail. Nous prouvons chaque jour un peu plus que le handicap est toujours relatif à un environnement et qu’une entreprise est tout à fait en mesure de prendre des dispositions pour s’adapter à cette réalité. Sur la question du maintien dans l’emploi, la démarche s’est faite tout naturellement après la campagne de sensibilisation. Les salariés concernés ont été rassurés et sont venus beaucoup plus facilement déclarer leur handicap auprès de la Mission Handicap. Nous nous sommes mis à leur écoute et leur avons proposé par exemple et si nécessaire, un travail à distance de deux jours par semaine. Ce maintien dans l’emploi est le meilleur indice de réussite de notre politique.

 

En matière de recrutement et de communication externe, comment fonctionnez-vous ?

Nos actions vers l’extérieur sont vastes et font l’objet de nombreux partenariats : participation à la Semaine de l'emploi de l'ADAPT, au salon Pass pour l’emploi, au tout nouveau salon de recrutement virtuel Handi2day, adhésion à Tremplin (association qui accompagne les étudiants pour trouver des stages en entreprise, N.D.L.R.)…  Nous sommes également à l’initiative de l'association Hangagés qui travaille à l’échange et au partage d’expériences et de bonnes pratiques sur cette question du handicap. A l’échelle européenne, nous avons aussi signé un accord pour mobiliser autour du handicap l’ensemble des loteries en prenant exemple sur ce que fait depuis toujours notre homologue espagnol, la Once, auprès des personnes non-voyantes.

 

Audrey Caudron-Vaillant

 

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