L’accord sur l’emploi des seniors fait débat chez les professionnels du recrutement

 

«  Donnez-moi les bons arguments pour que je convaincs mes clients d’embaucher un senior ? », lance une consultante. «  J’ai l’impression d’être soumis à des quotas comme dans le secteur agricole, renchérit un de ses confrères, Il faut faire attention aux seniors, aux minorités sensibles, aux jeunes diplômés, …puis ensuite essayer d’en persuader les clients. Et puis dans quelques années il faudra s’occuper des trentenaires actuels qu’on aura laissés de côté ! » Le ton est donné : la coupe est pleine. Les professionnels du recrutement ont souffert de la crise et ne sont pas en position de force pour placer des profils « atypiques ». Ils subissent de nombreuses réticences de la part de leurs clients, les entreprises. Pourtant, depuis le 1er janvier 2010, les structures d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe ou par un plan d’action en faveur de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des seniors. Six domaines d’action ont été listés par le décret: le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise, l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat, le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. «  L’âge est le premier critère de discrimination en France », rappelle Marc Bernardin, Vice Président de l’association « A compétence égale », organisation représentative du métier de conseil en recrutement qui a lancé un guide « Cadres seniors : Recruter sans discriminer ». Il ajoute : « La gestion des âges est une vraie question car toutes les entreprises n’ont pas la main. »

La matinale RH organisée au CNIT de la Défense le 21 janvier dernier a permis de redonner un peu d’optimisme aux professionnels du recrutement. L’accord senior ne se fera pas sans eux. Les représentants de différentes organisations ou associations étaient présents pour témoigner de leur expérience. Après avoir présenté un panorama assez noir de la situation (taux d’emploi des 55-64 ans de 38,5% parmi les plus faibles des pays industrialisés, plus que 50% d’actifs en 2020, 1/3 de la population âgée de plus de 60 ans en 2050), Mélanie Kreel, consultante RH Apec, est revenue sur plusieurs préjugés. Trop chers, trop absents, moins réactifs, peu aptes à se remettre en question les seniors ? Pas tout à fait, argumente-elle  : «  Ils possèdent une expertise métier et sont rapidement opérationnels, sont moins absents que les jeunes, sont disponibles et mobiles… » L’Apec propose donc un accompagnement à l’élaboration d’un plan d’action Seniors du recrutement à l’aménagement de fin de carrière en passant par l’anticipation de l’évolution des carrières, l’amélioration des conditions de travail, le développement des compétences, et la transmission des savoirs.

 

La parole a ensuite été donnée aux invités. François Roux, Délégué Général du Prisme (Professionnels de l’intérim, services et métiers de l’emploi), a présenté brièvement l’accord de branche de la profession qui incite à recruter plus de seniors (+ de 50 ans). Le Prisme souhaite atteindre +1 point en 2010 et +2 points en 2011. Par ailleurs, sont prévus des volumes financiers conséquents pour des actions de formation et des fonds pour le développement des périodes de professionnalisation à destination des seniors. Le Syntec Conseil en Recrutement possède également son accord depuis le 20 janvier. Maryvonne Labeille, sa présidente témoigne : «  Dans nos métiers nous avons dû intégrer la problématique depuis de nombreuses années car nous avons beaucoup de seniors et de juniors. Nous avons mis en place des formations depuis trois ans car nous souhaitons être un acteur pédagogique pour les clients. » Nathalie Bordes, RRH Apec a rappelé que le taux de seniors est de 18% au sein de l’agence et s’engage à le maintenir. Des entretiens sont organisés à mi-carrière de manière à faire un bilan et de leur permettre de se remettre en question. L’Apec a également opté pour le CV anonyme pour laisser aux candidats la possibilité de s’exprimer sur leurs expériences et compétences.

 

Maryvonne Labeille développe : «  Les recrutements représentent pour un tiers des remplacements, pour un tiers des créations de postes et pour un tiers des départs à la retraite. Il faut donc que les entreprises trouvent un équilibre dans le processus global de GRH. »

Les différents intervenants préconisent aux consultants d’effectuer un travail sur les perceptions des seniors dans l’entreprise, auprès des comités de direction, mais également des managers et des collaborateurs. Catherine de Verdière, vice-présidente du Syntec Conseil en Recrutement, explique : « A chaque fois qu’un cabinet intervient dans une entreprise, il rencontre le responsable recrutement, l’opérationnel et son n+1. Il a par conséquent au minimum trois interlocuteurs. Nous pouvons donc jouer sur les représentations mentales et être le relais d’une stratégie RH. Les DRH sont déjà au courant des lois mais c’est extrêmement difficiles d’informer les opérationnels. Sur le terrain, nous rencontrons de nombreuses résistances de ces derniers qui recherchent la performance et l’efficacité sur le court terme. Cela les rassure de prendre les clones des collaborateurs qu’ils ont déjà éprouvés. Mais cette attitude est contre-indiquée pour une performance sur le long terme et le développement de la diversité. Nous effectuons 10 000 recrutements par an et sommes par conséquent une courroie de développement tout à fait intéressante. Nous pouvons ouvrir la réalité du poste à pourvoir sur des dynamiques de développement. C’est pourquoi il est nécessaire que les consultants soient formés. »

 

 

Christel Lambolez