MyRHline : D’un point de vue produit quel est pour vous le futur des technologies RH ?
Thomas Otter : Certaines choses vont changer, d’autres pas !
Ce qui ne va ne pas changer tout d’abord c’est bien évidemment l’aspect légal inhérent à la fonction RH. Les technologies que nous développons aident et accompagnent nos clients afin d’appliquer les réglementations spécifiques à chaque pays. Mais les lois en elles-mêmes vont continuer à exister et notre rôle se cantonnera alors à faire évoluer nos solutions en fonction des changements législatifs réguliers, comme nous le faisons déjà.
Dans la catégorie de ce qui change par contre, là, les SIRH connaissent une grande révolution depuis quelques temps.
Tout d’abord, les technologies mobiles confèrent une adoption plus rapide, intuitive, spontanée, ce qui constitue clairement une nouveauté.
L’information circule mieux, vite et surtout dans une grande transparence. Ensuite, bien sûr, l’aspect social qui change radicalement le recrutement d’une part mais aussi l’apprentissage d’autre part. Nos technologies se doivent de suivre ce mouvement majeur et de s’intégrer à la réalité et à la puissance des réseaux sociaux.
Pour terminer je mets au-dessus du lot l’aspect analytique de la fonction RH.
Les technologies RH se muent vers des outils à fort potentiel d’analyse et de statistiques et les directions des ressources humaines des entreprises intègrent et utilisent ces fonctionnalités pour changer radicalement leur mode de fonctionnement. SI on compare avec les fonctions marketing, ces derniers ont adopté ce virage depuis plusieurs années déjà en comprenant que derrière le marketing il y avait des statistiques cohérentes et des données hautement utiles pour le business même de leur entreprise.
C’est là à mon sens la grande tendance des technologies RH de demain.
MyRHline : Vous parlez d’évolution vers des RH plus analytiques. Justement comment exploiter efficacement les données d’un SIRH (Big Data) pour aider les entreprises à identifier, gérer et développer les compétences ?
Thomas Otter : Avant de parler de Big Data, il y a ce que j’appelle la Little Data. Grâce à SAP et à sa gestion de la paye, la little data consiste à rassembler la base de notre Big Data : qui fait quoi dans l’entreprise, quel est son parcours, son ancienneté, sa formation, sa progression, sa situation familiale…
Avant donc de penser à l’utilisation des Big Data, il faut réaliser le travail fastidieux mais indispensable de nettoyage et de consolidation des informations de base RH , ce pour quoi les outils SAP sont d’une grande efficacité.
Pour exploiter ces Big Data il faut réfléchir globalement. Les Big Data ne sont pas qu’un amoncellement de données sur chaque site d’une entreprise. La richesse vient aussi d’ailleurs. Par exemple, s’inspirer des autres pays et utiliser des banques de données de références et de » best practices »
La parité homme femme est un élément sur lesquels les Norvégiens sont incroyablement développés : comment font-ils ? Quelles particularités dans leurs fonctions, formations ou autres font que les femmes occupent plus de postes à haute responsabilité que les hommes ?
L’Allemagne est passée maître dans l’art d’aller recruter les managers de demain directement à l’université et de les embaucher alors qu’ils n’ont même pas fini leurs études : pourquoi y arrivent-t-ils ? Quels outils ont-ils mis en place afin de développer cette spécificité ?
La France est sans nul doute experte dans l’art de la mobilité interne d’entreprise : quel est le secret de ses entreprises ?
Les Big Datas doivent être exploitées de telle façon qu’elles puissent apporter à l’entreprise le meilleur de chacune des bonnes pratiques ; combiner les talents existants avec ce qui se fait de mieux partout dans au sein de l’entreprise étendue (et au-delà même des frontières), voilà à mon sens la base du développement des compétences.
MyRHline : Avec bientôt deux ans de recul que vous a apporté le rapprochement avec SAP (cf. notamment le rapport Magic Quadrant 2013 du Gartner mais aussi la récente étude IDC pour l’Europe de l’ouest, qui vous placent clairement en position de leader) ?
Thomas Otter : De la puissance. SAP permet de faire efficacement et pro activement tout le travail de consolidation des données administratives RH (la paye pour ne citer que cet aspect). SuccessFactors arrive alors avec ses solutions pour compléter l’offre en place sur le socle le plus solide qui soit.
Avec l’intégration de SAP JAM avec les outils SuccessFactors nous avons une base de données RH de premier choix capable de proposer aux entreprises une gestion intégrée de leur fonction RH de A à Z.
SuccessFactors vient alors en quelques sortes équiper avec du matériel dernier cri une maison en brique avec des fondations en béton bâtie par SAP.
MyRHline : Quel est rôle du DSI dans la politique RH ?
Thomas Otter : Le DSI à une fonction clé. Il doit s’assurer que les données RH dépassent le simple cadre des RH. Les RH ne doivent plus être un îlot à part dans l’entreprise et vu comme une fonction administrative consistant, entre autres, à gérer des fiches de payes et des contrats de travail ». A l’heure des SIRH de nouvelle génération, c’est le rôle du DSI que de permettre l’accès à la donnée RH en temps réel aux salariés et aux directions sur n’importe quel support, en toute transparence, et ce de façon globale.
Les technologies Cloud sont clairement là pour l’aider à atteindre cet objectif. Encore une fois j’insiste, c’est un rôle essentiel pour réussir cette transformation RH vers un environnement qui intègre toutes les nouvelles technologies Mobilité, Big Data , réseaux sociaux, et Cloud. Une mission donc absolument majeure, et nous sommes chez SAP Successfactor en première ligne pour accompagner les DSI grâce à la richesse de notre offre autour de ces quatre piliers technologiques .
Christophe PATTE
Thomas Otter – Bio
Thomas Otter est Vice President of Product Management for Employee Central chez SuccessFactors, une société SAP. Il a rejoint SuccessFactors en Mai 2013 en provenance du Gartner, où il occupait la fontion de Research Vice President sur le sujet des technologies HCM (Human capital management). Entre 2009 et 2011 il a également été au sein du Gartner un des analystes leaders sur SAP.
Avant de travailler chez Gartner, Thomas Otter a travaillé pendant de nombreuses années chez SAP à différents postes stratégiques.