Dans le cadre du recrutement de l’ensemble des commerciaux pour sa force de vente et de ses cadres de 1er niveau (marketing, RH, finance, …), Heineken France collabore avec Selexens, une société qui s’est spécialisée dans le recrutement à distance sur des postes dont la rémunération brute est comprise entre 25.000 et 60.000 annuels bruts.
myRHline a rencontré Gil Couyère, Président de Selexens et Olivier Tinthoin, Directeur des Ressources Humaines Heineken France.
Retour d’expérience – Entretien avec Olivier Tinthoin, DRH de Heineken France
My RH Line : Pourquoi avez-vous décidé de collaborer avec la société Selexens pour vos recrutements ?
Olivier Tinthoin : Nous avons choisi de nous associer à la société Selexens pour nos recrutements pour 2 raisons essentielles. Nous souhaitions toucher les jeunes générations et notamment la Génération Y, et avions la volonté de rendre nos processus de recrutement plus efficaces et donc moins longs. Par ailleurs, cette nouvelle opportunité nous a également donné l’occasion de réduire nos coûts.
Notre collaboration est extrêmement positive. Nous avons commencé à utiliser la solution essentiellement pour recruter des candidats de la nouvelle génération, des jeunes diplômés mais nous l’étendons progressivement à la recherche de collaborateurs plus expérimentés.Cette nouvelle méthode de recrutement nous semble parfaitement adaptée à la Génération Y en quête d’immédiateté, de réactivité et grande utilisatrice de tous les outils de communication à distance tels que le téléphone portable et Internet. Les rendez-vous pour les entretiens sont pris par texto et tout se fait très rapidement. Les entretiens se font par téléphone, les candidats n’ont pas à se déplacer, ni à s’habiller de façon spécifique. Il n’y a aucune autre obligation que de répondre aux questions de l’entretien d’une durée de 1h30.Ces entretiens sont plus rapides que dans un processus classique de recrutement, mais pas seulement. Ils sont également parfois très qualitatifs. Ce type d’entretien est dépollué de l’aspect visuel du candidat et est donc plus objectif. Le fait de ne pas voir le recruteur permet également au candidat d’être plus concentré, il est dans son environnement, se sent bien.
My RH Line : Cette solution a accéléré vos recrutements. Pouvez-vous nous donner un exemple ?
Olivier Tinthoin : J’ai souhaité, récemment, recruter un de mes collaborateurs directs. La société Selexens a étudié 350 CV et contacté 19 candidats. Ils nous ont finalement présenté 7 candidats pour lesquels nous avions donné notre accord sur le papier. Ces 7 candidats ont de nouveau passé un entretien téléphonique et nous avons finalement rencontré 5 personnes. Toute cette procédure a pris 3 semaines alors que cela nous prenait 2 à 3 mois auparavant.
My RH Line : Etait-il qualitativement meilleur ?
Olivier Tinthoin : Nous avions lancé peu de temps auparavant un recrutement pour le même type de profil. Nous nous attendions à recevoir des candidatures d’un certain nombre de personnes qui nous avions déjà rencontrées. Or les candidats étaient très variés et différents de ceux que nous avions identifiés. Nous avons même rencontré un candidat italien et recruté un collaborateur hollandais. La société arrive à jouer sur le contexte international et cela est une force.
My RH Line : Comment s’est déroulée la mise en place ?
Olivier Tinthoin : Nous nous sommes rencontrés 3 fois pour des rendez-vous de 2 heures sur la partie Ressources Humaines afin de nous caler avec les opérationnels. Nous avons choisi qu’ils rencontrent les commerciaux afin de bien comprendre nos besoins. Ils ont également souhaité et nous y étions favorables, organiser des journées terrains. Sur 6 mois, nous les avons complètement intégrés à l’entreprise. Aujourd’hui, ils ont une vraie approche et véhicule l’image et l’histoire d’Heineken. Les entretiens téléphoniques accentuent leur empathie avec les candidats et les clients. Ils sont devenus de véritables ambassadeurs de la marque et de la culture. Je suis encore étonné d’avoir réussi à obtenir aussi rapidement un tel niveau de proximité.
En tant que Start Up, Selexens apporte une autre grande qualité dans nos rapports. Ils se remettent sans cesse et cause et nous demandent des retours afin de pouvoir toujours coller à nos besoins.Les clients semblent satisfaits de la solution proposée par Selexens. Nous sommes également très satisfaits de cette nouvelle formule et collaboration.
Entretien avec Gil Couyère, Président de Selexens
My RH Line : Pouvez-vous nous présenter l’offre de Selexens ?
Selexens est un Shortlister spécialiste du recrutement à distance. Aujourd’hui nous intervenons dans 3 grands métiers : le commercial, l’informatique et les télécoms, et la relation client.Nous nous différencions grâce à une équipe de recruteurs expérimentés bac+4/5, nos accès à de multiples canaux de websourcing adaptés à nos expertises métiers, une base de plus de 90.000 CV qualifiés et des méthodologies propres d’évaluation à distance et de gestion de projet en 45 étapes. Le concept initial a été de transposer toutes les méthodes du recrutement traditionnel à distance, afin de réduire les coûts, les délais et d’optimiser la qualité des projets de recrutement de nos clients. Pour cela nous avons développé des compétences dans 4 domaines spécifiques :, le websourcing dans les réseaux sociaux, ou dans les Cvthèques, l’évaluation à distance des candidats (présélection téléphonique, mises en situation, évaluation des compétences), le suivi des candidats et enfin la gestion de projet. L’idée était de tout faire à distance grâce aux nouveaux outils, notamment les web conférences, le téléphone et en outre un outil que nous avons développé spécifiquement qui nous permet de gérer l’ensemble du processus de recrutement.Cet outil s’appelle Shortil l’outil du shortlister. et nous permet de tracer l’ensemble des actions liées à un recrutement dans un logiciel et d’en apporter une lecture totalement transparente à nos clients, car ceux-ci nous signifiaient qu’ils avaient souvent du mal à obtenir des informations précises sur l’avancée de leurs recrutements. Nous souhaitions être totalement transparents et lui donnons ainsi accès en temps réel via Internet à l’ensemble des actions qui on été faites pour lui : le nombre de candidats, le nombre de CV reçus, appelés, le nombre de candidats pré-qualifiés, le nombre de candidats évalués et bien sur les dossiers et CV des candidats correspondants.La compétence en gestion de projet et notre méthodologie spécifique en 45 étapes est extrêmement importante et nous permet de gérer les projets de recrutement en nombre. Gérer 1, 2 ou 3 recrutements demande des expertises notamment en sourcing et évaluation des compétences mais gérer 20 ou 30 recrutements sur des délais très courts demande d’autres compétences incluant notamment de la coordination, la fixation d’objectifs, des rétro-plannings, la mise en place de jalons, … Par exemple, pour recruter 20 personnes, il faut en rencontrer 40, pour en rencontrer 40, il faut que nous en présentions 50 car il y a ce que l’on appelle le no show (les candidats qui ne se présentent pas). Pour en rencontrer 50, il faut en évaluer 200 et pour en évaluer 200, il faut en pré-qualifier 500 et pour cela il faut que recevoir environ 3000 CV. Tout cela est modélisé en fonction du type de recrutement. Les clients apprécient cette notion d’objectif. Dès qu’un projet est lancé des dates de sessions de recrutement sont fixées.
My RH Line : Vos clients doivent-ils garder un collaborateur en interne pour gérer le recrutement ?
Gil Couyère : En fonction du besoin de nos clients, nous proposons plusieurs niveaux d’externalisation. Certains nous demandent de présenter nos candidats shortlistés directement aux Managers opérationnels, d’autres préfèrent les valider avant transmissions aux managers. Nos solutions permettent à nos clients de se focaliser sur toutes les tâches à plus forte valeur ajoutée du recrutement telle que l’entretien de validation final avec des candidats ciblés et leur intégration dans l’entreprise.
Concernant la vente de notre solution de Gestion du recrutement Shortil, elle permet de faire gagner beaucoup de temps à nos clients dans la gestion administrative des candidatures et l’information des différents intervenants sur le recrutement, par exemple les convocations aux entretiens, les réponses aux candidats, le tri de CV et de nombreuses autres fonctionnalités, mais elle ne remplacera jamais un recruteur et le contact avec un candidat, et heureusement !
My RH Line : Quel est l’apport principal de la solution ?
Gil Couyère : Le fait que nous travaillions exclusivement à distance permet d’aller beaucoup plus vite, d’être moins cher. Tout en garantissant un niveau de qualité optimal. Pour preuve, nous avons aujourd’hui plus de 90% de satisfaction clients avec des groupes tels que Heineken, DELL, Orangina Schweppes, Fromageries BEL, … Cela nous permet aussi de gérer des projets de recrutement ponctuels, récurrent ou en nombre sur l’ensemble du territoire national
Cela facilite aussi beaucoup les choses pour les candidats. Par rapport à un mode traditionnel de recrutement, un chargé de recherche va appeler un candidat, fixer un entretien qui va avoir lieu peut-être une semaine plus tard avec un consultant. Alors qu’aujourd’hui un chargé de recrutement SELEXENS convient d’un entretien téléphonique en générale 24h après le premier contact. Le processus de recrutement est donc considérablement réduit et nous sommes capables en moyenne de présenter des shortlists de candidats ciblés à nos clients sous 2 à 3 semaines, alors que les cabinets traditionnels le font en moyenne sous 4 à 8 semaines.
Anne-Sophie Duguay