Handicap : recruter ne suffit pas

par La rédaction

Recruter 6% de personnes en situation de handicap ou payer une contribution, c’est le choix que laisse la loi de 2005. Les entreprises de plus de 20 salariés ont majoritairement opté pour la première option, développant bien plus que des campagnes de recrutement. Car recruter ne suffit pas pour mener une politique en faveur du handicap. Il faut aussi sensibiliser, former et aménager des postes de travail. Retour d’expérience au cœur de la Mission Handicap de Castorama.

 

Recruter

 

« La Mission Handicap existe depuis début 2009. Sur une durée de 3 ans, elle poursuit 2 objectifs : un taux d’emploi à 5% et l’embauche en CDI de 180 personnes en situation de handicap », présente Sylvain Paillette, en charge de la Mission Handicap chez Castorama.  D’après le dernier communiqué de l’entreprise, à l’occasion de la Semaine de l’Emploi des Personnes Handicapées, la première mission est donc remplie, puisqu’avec 800 collaborateurs en situation de handicap, ils atteignent un taux de 5,5%. Pour ne pas avoir à payer de contribution compensatoire à l’Agefiph (ou au Fiphfp en ce qui concerne la Fonction Publique), la loi de 2005 sur l’emploi des personnes handicapées impose un taux d’emploi de 6%. D’après les derniers chiffres de l’Agefiph, 57% des entreprises concernées (+ de 20 salariés) atteignent ce quota. Castorama se situe dans la deuxième tranche, celles qui ont un quota compris entre 0 et 6%. Une tranche qui réunit le quart des entreprises concernées.

 

Mais Castorama n’a pas attendu le renforcement de la loi pour s’intéresser au sujet, comme l’explique Roselyne Haeck, responsable Diversité : « Nous sommes particulièrement investis sur le sujet depuis 2003, grâce notamment à une convention Agefiph.  En 2003, nous comptions moins de 400 collaborateurs en  situation de handicap ; en 2008, ils étaient 500 et aujourd’hui 800. L’accord d’entreprise de 2009 a réellement permis d’embaucher plus de personnes en situation de handicap, avec à ce jour près de 160 CDI recrutés. » Ils occupent principalement des postes en contact direct avec le client, dans la vente et l’accueil/caisse mais aussi en logistique.

 

Sensibiliser

 

De même que le handicap n’est pas la question d’une seule semaine dans l’année, une politique en faveur du handicap ne se limite pas à l’objectif des 6%. Au-delà et en parallèle des recrutements, Castorama mène une campagne de sensibilisation et de formation de son personnel.  « Pour atteindre l’objectif très ambitieux de 180 embauches en CDI, il faut sensibiliser en interne, notamment les relais RH », confirme Roselyne Haeck.  En 2010, 1200 managers ont été sensibilisés. « La formation des managers  ne vise pas à en faire des experts du handicap. Il s’agit de dédramatiser le sujet, de casser l’image parfois négative que le handicap peut avoir, poursuit la responsable Diversité. Après la formation, on observe un changement de comportement de la part des managers. »

 

Les managers ne sont pas les seuls concernés. Les collaborateurs volontaires peuvent s’investir dans cette politique en devenant handi-référents. Ils sont aujourd’hui 101, soit 1 par magasin. « Nous avons mis en place des formations au langage des signes et nous avons eu beaucoup de volontaires pour la première session test. Les deux autres sessions étaient pleines avant même d’être lancées » ajoute Sylvain Paillette. Le handicap quitte la liste des sujets tabous et se révèle fédérateur, presque motivant. Sur Casto TV, la télévision interne, Jennifer, technicienne au Magasin de Fresnes et déficiente visuelle, fait l’objet d’un reportage. On la voit évoluer au quotidien au sein de son équipe, accompagnée de son chien guide, devenu « la mascotte du service », nous dit-on.

 

Aménager les postes

 

On la voit assise devant deux écrans, l’un lui servant de loupe. Son ordinateur est également équipé d’un logiciel lui permettant de modifier les contrastes. « Nous  avons réalisé une centaine d’aménagements matériels de poste, explique Sylvain Paillette, même si tous n’étaient pas aussi importants que celui de Jennifer. Il s’agit  aussi d’aménagements organisationnels, afin que les collaborateurs puissent aller à leurs soins par exemple. » Autre exemple, pour les déficients auditifs, Castorama a mis en place des  pagers pour des vendeurs ou encore des miroirs dans les zones logistiques pour voir arriver les machines aux croisements.  « Et finalement, ces aménagements servent à tous les collaborateurs », conclut le chargé de Mission Handicap. « Neuf fois sur 10, il n’est pas nécessaire d’aménager les postes. Les aménagements sont vus au cas par cas. Nous faisons intervenir des ergonomes lorsque cela est nécessaire », complète Roselyne Haeck.

 

Les Relais RH proposent également aux personnes sourdes et malentendantes de faire appel à un interprète LSF lors des entretiens individuels, des formations ou des réunions. « C’est devenu un réflexe, précise la responsable Diversité. Cela est rassurant pour le collaborateur mais aussi pour le manager qui est sûr d’être compris. Les personnes déficientes auditives n’expriment pas forcément le besoin d’un interprète, justement pour ne pas faire la différence. C’est pourquoi le relais RH propose cette solution de lui-même, en amont du besoin. »

 

 

 

Typhanie BOUJU

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