Comment la mise en place d’un SIRH de gestion des temps et des absences, cadrant au mieux le télétravail, peut favoriser son développement.
Chez Alcatel Lucent, une politique de télétravail a été mise en œuvre. En France (10 000 personnes sur les 70 000 que compte le groupe), elle se décline de différentes façons selon les entités légales. Dans certaines, le télétravail est exclu les lundis et vendredis pour éviter qu’il ne déguise de longs week-ends. Dans d’autres, on planifie en amont les jours de télétravail afin que les managers programment les réunions hebdomadaires et s’assurent de la présence d’un nombre minimum de personnes sur place. Il est intéressant de noter que des salariés “badgeurs” (salariés en heures) peuvent aussi bénéficier du télétravail.
« La durée travaillée prise en compte pour cette journée de télétravail est alors égale à la durée de travail théorique prévue pour la journée ; tout calcul d’écart entre durée de travail réelle et théorique est neutralisé », explique Jean Christophe Fischer, responsable de projet SIRH chez Alcatel Lucent France. Les salariés soumis au badgeage physique ne peuvent badger en effet ; les badgeurs web peuvent le faire, mais cela n’est pas pris en considération car ce badgeage, dans le cadre d’une journée de travail à la maison, ne serait pas nécessairement pertinent. « Cette organisation a permis par exemple à des mères de famille de pouvoir mieux gérer leur emploi du temps, notamment le mercredi. Le télétravail permet en outre un temps complet au lieu d’un 4/5e », note Yael Malka, manager chez ConvictionsRH, cabinet de conseil SIRH qui a accompagné le groupe dans ce projet.
Une demande de visibilité sur la question de la gestion des temps
« Les DRH se demandent de plus en plus comment faire pour avoir de la visibilité sur la question de la gestion du temps », constate Thomas Estadieu, directeur associé du cabinet. Si dans les murs de l’entreprise on peut envisager la mise en place de pointeuses ou de badgeuses – accompagnées de leurs contraintes : nécessité d’une badgeuse à tous les étages, perte du badge, obligation de badger quatre fois par jour –, c’est exclu dans le cadre du télétravail. La mise en place d’un SIRH prenant en charge la gestion des temps et incluant l’option télétravail apporte une réponse à cette demande.
« En France on est encore en mode contrôlant sur le sujet du télétravail »
La gestion des temps répondant à plusieurs nécessités – la mise sous contrôle d’aspects règlementaires, le respect du temps de travail, la productivité du travail –, ses enjeux sont nombreux. Qui plus est lorsqu’il s’agit de télétravail. Qui plus est en France, qui, bien que progressant sur le sujet avec un taux de 14,2% de télétravailleurs salariés du privé et du public (source LBMG Worklabs), fait figure d’élève à la traîne à côté de la Finlande par exemple qui atteint les 30%. Si le sujet passe bien aux États-Unis et crée des crispations chez nous, c’est qu’on reproche au télétravail de déshumaniser la relation, relation à laquelle on attribue tant de vertus comme le prouve le rôle crucial de la machine à café dans les échanges. « On est donc encore en mode contrôlant sur ce sujet, d’où l’importance d’avoir des outils qui peuvent cadrer ce mode de travail ; la possibilité d’avoir une bonne gestion de son temps de télétravail rassure le management et les équipes », constate Yael Malka.
L’entreprise ayant le devoir de démontrer que ses salariés travaillent dans de bonnes conditions, comment satisfaire à cette exigence dans le cadre du travail à domicile ? Le SIRH doit suivre toutes les contraintes des accords et de la réglementation du temps de travail. Dans le choix de la solution, le télétravail en lui-même n’est pas un point d’attention car toutes les solutions pourront le gérer – l’enjeu du télétravail est d’abord d’agir sur l’ambiance de travail et la prévention des risques psychosociaux. « Mais si les accords de télétravail sont très spécifiques et particuliers, alors oui, cela deviendra un point d’attention », précise Yael Malka. « Il convient donc d’évaluer les risques réglementaires (non-conformité aux accords), organisationnels (absentéisme), relationnels (isolement du reste de l’équipe du fait de la non présence du télétravailleur dans les murs de l’entreprise) ainsi que les risques relatifs à la productivité », poursuit-elle. Ce type de mise en place se décline bien entendu sur d’autres sujets de la gestion des temps : temps partiels, congés parentaux, congés pour longue maladie, RTT, etc.
Externaliser ou internaliser la gestion des temps et des absences ? La réponse de ConvictionsRH
« Nous observons de plus en plus une tendance à l’externalisation. Elle permet aux services RH de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée, comme le développement et la gestion des carrières, le recrutement, la fidélisation. Cette tendance fait également évoluer les compétences en interne. Les RH deviennent donneurs d’ordre, de réels business partners et installent en interne une notion de prestation de services. »
Sophie Girardeau