Dans mon dernier article du mois de Février, j’ai parlé des 6 principales tendances observées lors de l’édition 2011 de l’iLearning Forum Paris au début de cette année. Dans ce nouvel article du mois d’Avril je propose de continuer à examiner les tendances clés dans le monde du eLearning, mais cette fois-ci en me focalisant sur les dernières innovations de la science de la gestion des apprenants.
Si jamais vous m’avez déjà entendue présenter les facteurs clés de succès des projets d’apprentissage, vous saurez que je suis fortement en faveur de la notion de « si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas gérer ». Vous m’aurez certainement également entendus dire: « ce vous mesurez est ce que vous obtenez ». Même si je suis heureuse de signaler que la plupart des projets en eLearning dans les entreprises possèdent des plates-formes LMS qui génèrent une série de rapports utiles à l’équipe de direction, il y a encore beaucoup de place pour l’amélioration de ce que nous mesurons en termes de progrès des apprenants et de quand nous le mesurons.
Ainsi, dans cet article, j’ai essayé de vous fournir un résumé de deux nouveaux ensembles de résultats de la recherche scientifique dans le domaine de l’évaluation, de la mesure et des tests. La première étude concerne des tests de rétention de l’acquis (principalement utilisé dans l’enseignement) et la seconde concerne la mesure de la valeur commerciale des investissements dans l’apprentissage.
Etude 1 : Des chercheurs américains affirment que tester les apprenants permet de mieux acquérir les connaissances qu’étudier
J’ai été intriguée par un titre d’article dans le New York Times du 20 Janvier 2011 qui disait: « Pour apprendre vraiment, arrêtez d’étudier et passer un test » (”To Really Learn, Quit Studying and Take a Test”). Il semble que certaines recherches véritablement novatrices aient été reportées dans le très sérieux American Journal of Science sur une étude effectuée auprès de 200 étudiants universitaires qui étudient les sciences.
Les chercheurs ont constaté que les élèves qui ont lu un texte scientifique, puis passé un test qui leur demandait de se rappeler de ce qu’ils avaient lu, ont conservé, une semaine plus tard, plus de 50% de l’information que les étudiants qui ont utilisé deux autres méthodes (révision intensive et concept mapping – tous deux nettement plus utilisés et favorisé dans les systèmes d’éducation occidentaux classiques).
De ma propre expérience dans des projets d’apprentissage, le test pré et post cursus est un outil fort que nous n’utilisons pas assez, et cette recherche met en lumière un nouvel élément: la récupération des fonctions cérébrales est aussi importante que l’apprentissage, et pour des raisons encore non définies, les tests activent cette fonction.
Voilà pourquoi je vous recommande de tester les apprenants AVANT et après une séance d’apprentissage. Il semble que le test en lui-même est une aide très efficace pour l’apprentissage, et surtout, qu’il permet la rétention de connaissances précieuses. Enfin, passer des tests avant un module d’apprentissage aide l’apprenant à prendre conscience de ses propres lacunes et faiblesses – créant ainsi une plus grande attention et motivation pour l’apprentissage.
Etude 2 : D’importantes modifications à la méthode d’évaluation Kirkpatrick à 4 niveaux
Utilisé depuis plus de 50 ans, le modèle d’évaluation de formation à 4 niveaux Kirkpatrick (illustration ci-après) a eu un succès mitigé. Des recherches récentes de Jim Kirkpatrick, le fils de l’auteur, Donald, mettent en lumière quelques améliorations utiles que vous pouvez appliquer.
Illustration– Modèle d’évaluation Kirkpatrick
Aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, les professionnels de la formation estiment que le plus important des 4 niveaux de Kirkpatrick est de niveau 4, celui des résultats (impact à long terme sur les résultats de l’entreprise). Sur Europe continentale les niveaux 1 et 2 sont souvent favorisés (satisfaction de l’expérience de la formation et changement dans les compétences, les connaissances et le comportement après la formation). Kirkpatrick croit fermement que le niveau 3 est le véritable chaînon manquant pour le retour sur investissement de la formation.
Le niveau 3, qui concerne l’adaptation et l’application de l’apprentissage en milieu de travail a été sous-utilisé voire complètement oublié. En effet, le niveau 3 est que la passerelle essentielle entre l’apprentissage et les résultats.
Les Learning managers disent que le niveau 3 est difficile et coûteux à mesurer et que les rapports des LMS font défaut dans ce domaine. J’ai aussi entendu dire « nous n’avons pas de contrôle sur les apprenants sur leur lieu de travail » ou encore « ce n’est pas notre travail ».
Mais si les apprenants, reviennent de leur salle de classe (ou de leurs modules eLearning) sans appliquer les nouvelles compétences essentielles dans leurs activités de travail, les objectifs stratégiques de formation ne seront pas atteints.
Jim Kirkpatrick dit:
« Le fin mot de l’étude est que la formation ne suffit pas à apporter assez de changements dans le comportement pour aboutir à des résultats significatifs. Les gens aiment tout simplement rester dans des modèles de comportement familiers et confortables. Alors que de nombreux professionnels de l’apprentissage sont frustrés que leurs partenaires commerciaux ne respectent pas ou ne valorisent pas la contribution qu’elles apportent, la vérité est que la contribution de la formation est mineure ».
Que pouvez-vous donc faire pour matérialiser ce chaînon manquant du « niveau 3 » et assurer le succès de vos investissements en matière formation? En réalité cela n’est pas très compliqué (surtout si vous travaillez dans la fonction Ressources Humaines):
Étape 1: Identifier les compétences critiques
Déterminez les comportements et les savoir-faire (spécifiques et identifiables) qui sont essentiels pour atteindre le résultat professionnel souhaité. Par exemple, si votre entreprise veut augmenter la satisfaction de ses clients, vous avez besoin de savoir auprès des acteurs clés quels sont les facteurs qui freinent le niveau de satisfaction actuel (les erreurs de tarification, la qualité de réponses aux demandes d’aide téléphoniques, la disponibilité et la convivialité du support humain etc.).
Étape 2: Installez les « Pilotes » requis
Les « Pilotes » sont des processus et des systèmes pour surveiller, renforcer, encourager ou récompenser les performances des comportements critiques (que vous avez identifiés à l’étape 1) ; On les mets en place dès que les apprenants reviennent de la formation et reprennent leurs activités. Des exemples de pilotes pourraient inclure: l’ajout de critères sur l’évaluation régulière des performances, la reconnaissance via un système d’incitation, le coaching et l’entraide au travail, le suivi des plans d’action des employés.
Rappelez-vous, ce que vous mesurez ce que vous obtenez!