Etude internationale sur les enjeux RH des entreprises.

par La rédaction

Basée sur les résultats de plus de 550 grandes entreprises situées dans 20 pays, cette nouvelle enquête dévoile les principaux enjeux à relever pour améliorer les différents processus de gestion des talents existants : les plans de succession des cadres et des dirigeants, le management de la performance ainsi que la formation et la rétention des collaborateurs clés figurent en tête des pratiques que les entreprises doivent repenser.

My RH Line a rencontré Christel Thomet, Responsable marketing de Step stone solutions, qui a commenté cette étude.

 

My RH Line : Pouvez-vous nous dire comment a été réalisée cette étude?

Christel Thomet : Cette étude a été réalisée à partir des résultats de tests d’évaluation stratégique, de gestion des talents que des entreprises ont menés en ligne durant tout l’été. Le site a été lancé début juin. Il s’agit d’une étude internationale et Bersin a fait le point des résultats à la fin de l’été. A l’époque, il y avait plus de 550 entreprises qui avaient réalisé l’évaluation en ligne. Le site est toujours disponible, l’évaluation continue donc. Un deuxième volet va être constitué d’ici la fin de l’année pour compléter les résultats.
 

My RH Line : Comment ont-été sélectionnées les entreprises?

Christel Thomet : Ce sont des entreprises issues d’une vingtaine de pays et de secteurs différents, aussi bien de l’industrie que du monde financier… et ceci sur tous les continents, c’est vraiment un échantillon très représentatif.
Les entreprises n’ont pas vraiment été sélectionnées. Nous avons communiqué sur cette étude et cela a été relayé au sein de chaque pays du groupe par des communiqués de presse, des partenariats au sein du monde éducatif. Ensuite, ce sont les entreprises qui ont choisi de participer à cette évaluation par simple curiosité. Cela leur permettait de faire le point sur la stratégie de gestion des talents. Toutes les entreprises qui ont participé recevront une fiche descriptive avec des codes couleurs, en fonction de ce qu’elles doivent modifier pour améliorer leurs processus. Elles recevront ensuite un rapport plus détaillé avec des recommandations et des exemples pratiques de ce qui a été mis en place par des entreprises jugées performantes par Bersin et Step Stone en terme de gestion des talents.

My RH Line : Quel est le but de cette étude?

Christel Thomet : Le but premier de l’enquête était de clarifier la notion de gestion des talents car dans l’outil qui est disponible en ligne, nous expliquons des notions comme celle de la gestion des talents. Dans beaucoup de pays, cela rime juste avec gestion de la performance, des hauts potentiels. Il fallait que toutes les entreprises soient d’accord sur ce qu’était la gestion des talents, de la performance etc.
Le deuxième but était de permettre aux entreprises de s’évaluer. Et enfin, l’étude permet également d’identifier au niveau national et international les faiblesses et les principaux défis à relever en terme de gestion des talents. Elle a permis des comparaisons sur les forces et les faiblesses des différentes entreprises sur leur pratique de gestion des talents, d’identifier des disparités au niveau international, et de voir si les priorités étaient les mêmes un peu partout ou bien différaient d’un continent à l’autre.

My RH Line : Quels sont les principaux résultats?

Christel Thomet : Cette étude à a permis de mettre en avant les défis à relever.
Il y en a trois principaux :
– combler les vides ou les déficits en matière de management, de compétences managériales,
– créer une culture de la performance,
– et trouver les bonnes compétences qui correspondent au marché de demain.
Ces trois enjeux ressortent pour toutes les entreprises, mais pas nécessairement dans cet ordre.

Il y également un enjeux d’avenir au niveau international.
Dans des pays comme la France, on constate des particularités locales qui découlent du fait que la gestion des talents est très récente. Dans d’autres pays comme les Etats-Unis, c’est une notion plus ancienne, les entreprises sont équipées depuis plus longtemps en outils pour gérer leur personnel, les talents, la performance. En France, les Ressources Humaines sont encore un peu plus centrées sur des tâches opérationnelles, la gestion du quotidien et pas toujours tournées vers des préoccupations très stratégiques. En France, la gestion des talents reste souvent la gestion des hauts potentiels, quelque chose de très stratégique qui pour le moment est la priorité des grands groupes français entreprises du CAC 40 mais pas celle au quotidien des plus petites entreprises ou de celles qui pensent ne pas avoir les moyens d’investir dans des outils de gestion de la performance.
 
 
 
Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay

Principaux résultats

Des lacunes importantes en matière de gestion des talents

L’étude « La gestion des talents : une approche globale pour des besoins locaux ? » pose la question de l’adaptation de ces stratégies à l’échelle locale. Elle insiste sur un certain nombre de lacunes importantes aussi bien au niveau des processus que des moyens mis en place. Multilingue et toujours disponible gratuitement sur http://talentstrategyassessment.com/fr/, l’outil a permis d’identifier les enjeux suivants :
– Pour 61% des répondants, le principal défi consiste à remédier aux écarts de compétences en matière managériale. Cette préoccupation est essentielle aux Etats-Unis, en France, au Royaume-Uni et en Chine.
– Pour 53% des sociétés, la priorité est de développer une culture d’entreprise basée sur la performance.
– 50% des entreprises considèrent le développement des compétences comme le chantier numéro 1 étant donné l’environnement socio-économique instable.
 
Défis relatifs aux compétences de haut niveau – Marché international
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Des mesures insuffisantes pour retenir et former les talents

Le rapport révèle également qu’une majorité d’entreprises manque de politiques efficaces pour retenir leurs collaborateurs, surtout au regard de la reprise économique qui s’annonce :
– Seules 12%  d’entre-elles ont un système de planification des talents performant.
– 11% disposent d’outils efficaces pour améliorer la mobilité interne.
– Seules 11% utilisent des systèmes de rémunération leur permettant de récompenser leurs talents selon leur performance.
– La moitié des 550 entreprises évaluées utilisent le levier de la formation pour motiver leurs salariés et surmonter la crise économique.
 
« C’est un signe encourageant de constater que la gestion des talents fait partie des priorités des dirigeants des grands groupes internationaux. Mais il est également clair qu’il reste un long chemin à parcourir, surtout à une époque où nous voyons les premiers signes de reprise économique » affirme Colin Tenwick, PDG de StepStone. « Les collaborateurs talentueux cherchent des entreprises qui offrent des plans de carrière bien définis et des opportunités d’évolution basées sur leurs compétences et leur performance. Comme le marché se porte mieux, les entreprises qui veulent trouver, retenir et former leurs collaborateurs doivent être particulièrement attentives à leur stratégie de gestion des talents. En effet, il faut pouvoir offrir aux salariés des opportunités de carrière tout en améliorant la performance globale de l’organisation, » poursuit-il.
 
Performances des processus-clés
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Adapter sa stratégie à une échelle locale

Les résultats de ces évaluations ont également permis de mettre en lumière l’importance d’une approche locale de gestion des talents pour améliorer la performance de l’entreprise. Les RH doivent prendre en compte les facteurs économiques, culturels et règlementaires propres à chaque pays.
Si la gestion des carrières a été identifiée comme un défi majeur par tous les pays, il existe certaines particularités locales :
– En France comme en Allemagne, le flou entourant les responsabilités en matière de gestion des talents a nui à l’alignement des décisions RH sur la stratégie de l’entreprise, en particulier en ce qui concerne la mobilité interne et le fait de placer les bonnes compétences aux bons postes.
– L’Asie rencontre des difficultés pour développer une culture de la performance notamment en Chine. Quant à Singapour, l’enjeu est de répondre aux besoins de formation et de développement des salariés les plus jeunes.
– Aux Etats-Unis, la planification des ressources est devenue un challenge encore plus important, même si les américains ont par tradition une approche hiérarchique de la gestion des carrières et de la succession; la crise économique récente a forcé les entreprises américaines à revoir leurs efforts de gestion des talents.
 
Les trois principaux indicateurs de gestion de la performance (par pays)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Stacey Harris, Analyste chez Bersin & Associates, ajoute : « cette enquête prouve que même si les entreprises réalisent des investissements importants en matière de gestion des talents, beaucoup sont encore très en retard surtout lorsqu’il s’agit de passer à l’acte. Plus de la moitié des dirigeants RH, tout secteur confondu, pense que leur organisation manque d’une stratégie RH claire, notamment en termes de formation et de développement. Alors qu’une gestion efficace des talents est de plus en plus primordiale à l’échelle internationale, les entreprises doivent réaliser les enjeux à relever dans le futur. Pour cela, il leur faut aussi savoir ce qui peut être standardisé au sein de toute l’organisation et quels éléments doivent être spécifiques selon les pays, qu’il s’agisse d’outils, de processus ou de stratégies. »
 
 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
© Crédits photos :  D.R.

 

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