On met souvent en garde contre les informations compromettantes sur Facebook ; au nom de la diversité, certains recruteurs se refusent à consulter les profils bleus et blancs des candidats. Pourtant, ce réseau reste le plus large vivier qui existe sur la toile. Et si, au lieu d’enfiler des œillères, au lieu de diaboliser Facebook en ennemi de l’intimité, on y multipliait les démarches de recrutement. S’il doit contacter un potentiel employeur via Facebook, le candidat ôtera de lui-même ses photos de soirées trop arrosées. Facebook devient ce qu’en font ses utilisateurs, c’est le principe même du réseau social. Alors, comment recruter sur le géant du networking ?
Chercher des candidats passifs
Recruter sur Facebook, c’est d’abord et avant tout se familiariser avec un langage qui peut paraître loin du vocabulaire entreprise. Vous ne chercherez pas des collaborateurs mais des « amis ». Les candidats ne seront pas intéressés par une offre, ils « aimeront ». Tous les réseaux sociaux ont leurs règles du jeu, et au-delà de ce lexique particulier, celles de Facebook sont très proches de celles de ses homologues.
Ses fonctionnalités de recherche permettent un ciblage très précis. Pour rechercher un profil, il suffit de cliquer, dans le menu horizontal, sur « Rechercher des amis ». Depuis la page qui s’affiche, on peut sélectionner un ou plusieurs critères de recherche : l’employeur, actuel ou précédent – ce qui permet de cibler un domaine et/ou un profil expérimenté ; l’université, l’école ou même le lycée – intéressant pour des profils techniques -, la ville actuelle, etc. Les critères peuvent être croisés.
En un clic, on peut entrer en contact avec la personne ou, dans le vocabulaire Facebook, « l’ajouter à ses amis ». Dans la boite de dialogue qui apparaît, il est possible – et vivement conseillé – « d’ajouter un message personnel » à la demande de contact.
Si la maîtrise des réseaux sociaux fait partie des compétences requises pour le poste, recruter sur Facebook devient plus qu’une possibilité. Autre atout : son vivier international, idéal pour un poste à pourvoir dans une succursale à l’étranger, notamment aux Etats-Unis. D’après Placebook[1], une plateforme de visualisation géographique du nombre d’utilisateurs par pays, Facebook compte près de 129 millions d’adeptes sur le territoire américain, plus de 27 millions au Royaume-Uni et 19 petits millions en France. « Avec Facebook, vous pouvez recruter un ingénieur en aéronautique qui travaille aux Etats-Unis et a étudié dans une Grande Ecole en France », s’enthousiasme un consultant de cabinet de recrutement, qui préfère rester anonyme car la pratique n’est pas courante, voire décriée, dans son enseigne.
Lancer une campagne de recrutement
Pour être présent sur le réseau, deux possibilités : la page ou le profil. On peut très bien imaginer qu’un responsable RH – au nom du service – crée un profil dédié au recrutement. Il fera alors apparaître clairement le nom de l’entreprise et la vocation de son profil au fil des informations publiées et dans son descriptif. Ce choix permet un échange plus direct avec les potentiels candidats, et plus personnel.
La plupart des entreprises qui utilisent Facebook pour recruter optent pour la création d’une page. En France, on trouve des pages intitulées « [nom de l’entreprise] recrute ». Outre-Atlantique, on apprécie le mot « careers » associé au nom de la compagnie. Il est important de signaler l’objectif de la page par de tels mots-clés, pour permettre au candidat d’y accéder en faisant une recherche sur le réseau.
Chaque page est associée à une catégorie. En l’occurrence, ici : « entreprises et organisations ». De nombreuses autres cases sont à cocher ou à remplir comme « les restrictions » (par pays et par âge) ou « les autorisations de publier ». Tout dépendra du champ de recrutement.
Le modèle américain
Une fois la page créée, il s’agit de la faire vivre. Elle est souvent un relais des articles publiés sur le blog de l’entreprise ou des actualités mises en ligne sur le site officiel. Un moyen de ne pas perdre trop de temps à créer du contenu. Beaucoup s’en servent pour annoncer des événements, principalement des rencontres Ecoles/Entreprises, mais aussi des séances de Speed Recruiting ou des chats en direct. Lorsque le statut est une offre d’emploi, un lien renvoie toujours vers le formulaire de candidature sur le site de l’entreprise.
Sur la page Microsoft Careers, qui compte plus de 32 400 fans, les administrateurs racontent leur passage dans les écoles et il n’est pas rare de lire un commentaire du type « Un jour, je travaillerai pour Microsoft ». Signe d’une opération réussie. Sur la page Shell Careers (plus de 4 000 membres), on assiste à des échanges entre les fans et les administrateurs : « Je voudrais travailler chez vous », écrit l’un. Et Shell de répondre : « Cher Mohamed, merci pour votre intérêt. Je vous invite à postuler directement sur notre site. Passez une bonne journée ». Simple, rédigé à la première personne, et conventionnel. On y trouve également des vidéos d’employés racontant leur quotidien dans l’entreprise. Toute une stratégie marque employeur en action.
De notre côté de l’Atlantique, certains ont tenté l’expérience, comme Pixmania avec sa page Pixmania recrute, mais le succès est bien moindre – 652 fans – et la méthode à parfaire. Le « mur » de la page se résume à une liste d’offres d’emploi. Le modèle américain montre l’importance de la proximité et du dialogue.
Lancer une réelle campagne de pub
Le nombre de membres fera monter la page au plus haut dans les recherches. Pour « recruter » des fans sans compter seulement sur les réseaux des réseaux d’amis, Facebook permet de lancer des campagnes publicitaires. En cliquant sur « Promouvoir avec une publicité », l’administrateur de la page crée une vignette, véhiculant l’image et le message de son choix, qui apparaîtra à l’écran de la cible lorsqu’il se connectera à son compte. Là encore, il est possible de cibler par secteur géographique, centres d’intérêts, formation, emploi, etc.
A partir de ces critères, Facebook estime la portée approximative de la « publicité » et suggère un coût par clic (moins de 1 dollar US). Il revient au recruteur de plafonner le montant qu’il souhaite attribuer à cette campagne, par jour ou sur toute sa durée. Il est évidemment possible de modifier le coût par clic suggéré. Enfin, l’administrateur de la page choisit les plages horaires pendant lesquelles la publicité est active.