Depuis le début des années 2000, on assiste à une croissance exponentielle du digital dans notre société. L’automatisation est devenue un réflexe dans tous les domaines et pour tout le monde. Le recrutement ne fait pas exception à cette tendance générale. On fait face dans un grand nombre d’entreprises, à une véritable dématérialisation des outils et pratiques.
Peut-on aujourd’hui considérer le digital comme le facteur clé de succès d’un recrutement ? Quelles critiques pourrions-nous par ailleurs en faire ?
L’utilisation des techniques digitales a tendance à se généraliser pour les acteurs RH, et notamment dans le cadre des recrutements. Dans une société toujours plus connectée, les entreprises doivent s’adapter et transformer leurs méthodes pour répondre à un besoin croissant de réactivité imposé par l’environnement. La mise en place de ces outils vise à moderniser les procédures classiques en générant un gain de temps et d’espace par la dématérialisation des procédures (diffusion d’offres informatisée, sourcing ciblé, tri de CV automatisé).
Appliquées au recrutement, les Big Datas recensent l’ensemble des données numériques concernant les potentiels candidats pour un poste donné. Une fois recoupées entre elles par le biais d’algorithmes, ces données donnent accès à des informations utiles et facilitatrices pour la démarche du recruteur. Les données contenues par le web (on parle ici principalement de mots clés et centres d’intérêt détectés), sont en fait utilisées pour créer des matchs dans le cadre professionnel.
En somme, l’utilisation du digital pour un recrutement, notamment par le biais des réseaux sociaux, peut rapprocher candidats et entreprises qui se ressemblent, qui ont la même vision, les mêmes valeurs et une manière commune d’aborder un contexte, un environnement. C’est un moyen de cibler les meilleurs profils en fonction des objectifs attendus par l’entreprise.
La digitalisation du recrutement offre la possibilité de « ratisser plus large » en donnant accès à des profils parfois inattendus mais souvent adaptés au poste à pourvoir, et ce, toujours en fonction du contexte spécifique de l’entreprise.
L’utilisation du digital dans le cadre des recrutements n’est pas suffisante mais elle contribue largement à son succès. Il s’agit d’un bon moyen de créer de la valeur ajoutée par l’utilisation d’informations concernant des individus ou des entreprises au service des recruteurs mais également des candidats.
La dématérialisation est donc avant tout un soutien à la performance d’une entreprise. En valorisant une satisfaction mutuelle des deux parties, elle favorise par ailleurs la fidélisation et l’implication des salariés.
La digitalisation est également au service de l’anticipation des recrutements (par la mise en place d’une veille permanente) et permet une baisse de leurs coûts.
Néanmoins, force est de constater que le développement de la digitalisation dans notre société place l’humain à distance. On assiste à une perte du rapport au terrain face à l’utilisation d’outils de plus en plus nombreux et techniques dans une recherche de performance.
A trop vouloir dématérialiser le travail, on en oublie l’être humain dans toute sa spontanéité, son besoin de création par l’échange, l’importance de l’écoute. Tant de facteurs qu’aucun algorithme ne peut détecter et pourtant au cœur même de la création de valeur d’une entreprise. Ce n’est pas derrière un écran que l’on apprend à réellement cerner et comprendre un individu mais bien dans la relation.
En définitive, l’intelligence artificielle ne peut en aucun cas remplacer les comportements humains.
Le digital est facilitateur mais pas suffisant pour recruter le collaborateur idéal. Il vient compléter une démarche existante et nécessaire. La dématérialisation du travail et plus particulièrement du recrutement ne peut en aucun cas remplacer totalement le besoin de lien social.
Camille MOUCHOT
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