De nouveaux outils pour de nouvelles problématiques.

par La rédaction

Depuis une dizaine d’années les métiers du recrutement changent très vite et le rythme des changements semble aller en s’accélérant. De nouveaux outils apparaissent afin de répondre aux nouvelles problématiques qui assaillent désormais recruteurs et candidats.

Penchons nous quelques instants sur ces évolutions pour prendre la mesure du phénomène et anticiper les mutations à venir.

 

Un peu d’histoire 

 

Comme pour beaucoup de métiers, Internet a révolutionné les pratiques, et ce en plusieurs phases :

 

1995 – 2000 : Passage du papier au numérique : C’est avec l’apparition du site Monster.com que démarre la période du CV et des offres d’emploi numériques, qui, se dématérialisant, touchent plus vite et davantage de candidats.

Avec la démocratisation d’internet (n’oublions pas qu’à cette époque on se préoccupait encore du taux d’équipement !) le modèle numérique s’impose progressivement, générant des flux de candidatures toujours plus importants (et de moins en moins ciblés).

 

1998 – 2005 : La multiplication des sites emploi : les succès de Monster suscitent les convoitises, de nombreux sites emploi voient le jour, justifiant l’apparition d’un nouveau type d’infomédiaire, les moteurs de recherche (en France : Keljob.com). Pendant cette période les flux de candidatures reçues par les entreprises sont multipliés par 10 : les candidats « arrosent » largement et se préoccupent moins de cibler leurs candidatures (quand on doit imprimer un CV et le mettre dans une enveloppe et payer un timbre on réfléchit plus à l’envoyer au bon destinataire).

 

Les entreprises commencent à voir leurs messageries abreuvées de candidatures et croulent sous les flux. Face à ce nouveau besoin, les éditeurs de logiciels commencent à proposer des solutions de Gestion de Candidatures (ou ATS : Applicant Tracking System). Au départ ces solutions sont dédiées à une absorption rapide des flux (par exemple CvMail fut une des premières solutions capables de gérer des candidatures transmises par mail) et restent relativement basiques.

 

2005 à nos jours : Différents phénomènes se conjuguent :

 

La montée en puissance des sites locaux : un bon exemple en France est RegionsJobs devenu aujourd’hui un site majeur du panorama français.

 

L’émergence des réseaux sociaux : LinkedIn et Viadeo deviennent de vrais concurrents des sites emploi, tout en induisant une pratique du recrutement différente : l’approche est plus lente et développer de vraies stratégies de séduction à long terme sont nécessaires. On est loin de la brutale mise en relation des cvthèques.

A l’heure actuelle on mesure toujours mal l’efficacité des réseaux sociaux pour le recrutement. Les promesses seront-elles tenues ? là est la question.

 

Les Solutions de Gestion de Candidatures se professionnalisent et font la preuve de leur efficacité.  Chez DAHER le délai moyen de recrutement a été divisé par deux en trois ans et le budget sourcing diminué de 30% nous indique notre client après avoir analysé l’efficacité de son processus de recrutement.

Ces Solutions deviennent rapidement indispensables dès lors qu’on traite des volumes de recrutement conséquents. Mme Elodie Gauchet Jeanne (RRH) chez HELP LINE avoue qu’ils auraient difficilement pu atteindre leur objectif de 500 recrutements (2010) sans une solution comme Talent Profiler.

 

 

Un besoin croissant d’outils de Pilotage

 

Aujourd’hui l’enjeu d’une Solution de recrutement n’est plus la productivité ou la facilité d’utilisation. Il est d’un autre ordre. Guillaume Imbert cofondateur du cabinet ADEXEN précise sa vision : « Aujourd’hui l’ATS est une composante indispensable de notre organisation, à ce titre nous ne lui demandons plus seulement d’être un outil de productivité à même de nous aider dans notre croissance (en quelques années ADEXEN est passé d’une cellule parisienne de quelques personnes à un cabinet présent dans plusieurs pays) mais surtout d’être l’élément fondamental de l’analyse et l’optimisation de notre organisation ».

 

En réalité ce besoin se généralise et n’est plus réservé aux seuls cabinets de recrutement. Au sein des entreprises également le recrutement est abordé de plus en plus souvent au travers du prisme d’objectifs et de reporting d’activité.

 

Du coup les ATS mutent vers des systèmes plus hybrides embarquant les fonctionnalités traditionnelles liées au recrutement mais comportant désormais des aspects de Gestion de la Relation Client. Avec Talent Profiler, KOLTECH a innové en intégrant un CRM commercial et un CRM candidat dans une solution de Gestion de Candidature.

 

 

Les tendances à court terme

 

Les réseaux sociaux vont continuer de gagner des parts de marché sur les sites emplois, mais ne pourront réellement s’y substituer en raison de leur caractère extrêmement chronophage. Une convergence s’opère déjà. L’outil privilégié du recruteur (l’ATS) apprend d’ailleurs à gérer de manière efficace ces nouveaux médias : Une solution comme Talent Capture permet l’intégration directe de profils issus de réseaux sociaux au sein d’un ATS par exemple.

 

L’avènement de l’ultra-local : Alors que naïvement on pourrait penser le marché relativement statique, voici qu’un nouvel acteur vient faire la preuve que des solutions relativement récentes peuvent s’imposer. Le meilleur exemple est sans doute donné par leboncoin.fr en passe de devenir le nouveau site «monstre » de l’emploi.

 

Demain ?

 

L’avènement du mobile : Même si les applications ne sont pas encore véritablement là, l’usage du mobile d’autant plus répandu que la population considérée est jeune, va modifier considérablement le recrutement (et nous ne parlons pas seulement de ces écervelés sans éducation que nous avons tous croisés, qui, recevant un SMS pendant un entretien d’embauche, vous coupent la parole pour prendre le temps de répondre au message reçu …). L’unité de temps du recrutement a changé : alors qu’elle était la semaine ou le mois à la glorieuse époque du CV papier, elle est passée au jour ou la semaine avec le CV numérique, et désormais à l’heure avec le mobile et le SMS.

 

Le CV vidéo : Conçu comme l’anti CV anonyme le CV vidéo peine à s’imposer, souffrant de deux maux principaux : d’une part le coût extrêmement élevé, d’autre part l’absence de plateforme le mettant en valeur. La bonne idée reste encore à trouver pour faire exploser le CV vidéo, mais d’ardents défenseurs comme Saïd Hamouche de MOZAIK RH ont trop de talents pour ne pas développer avec succès ce nouveau canal mettant en valeur la richesse de la diversité.

 

Après-demain ?

 

Vous êtes confortablement allongé sur une plage paradisiaque à l’autre bout de la planète, lorsque votre téléphone vous tire de votre rêverie. Siri, à moins que ce ne soit l’un des ses nombreux  descendants vous informe : « Debout, vieux ! je viens de te dégotter un boulot sur mesure. Tu commences après-demain et j’ai déjà réservé ton billet d’avion ».

Vous noterez que Siri est joueur et vous réserve la surprise du salaire qu’il a négocié pour vous, à moins tout simplement que vous ayez mal configuré son sens de  l’humour.

Siri est votre avatar, une version plus moderne de votre CV en quelque sorte, quelque peu plus dynamique toutefois et dotée d’une intelligence artificielle. Manifestement le courant est passé entre lui et l’avatar de la RRH de votre nouvel employeur. En sera-t-il de même pour vous dans le monde réel ?

 

Si vous pensez que c’est de la science-fiction, contactez-nous, vous pourriez être surpris …

 

www.koltech.com

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