Quid des contrats de travail signés avant le confinement et de la période d'essai

Coronavirus et les contrats de travail signés avant le confinement !

De nombreux employeurs sont confrontés à la situation suivante : celle d’avoir signé un ou plusieurs contrats avant le début du confinement avec une date de début prochaine ! Ces contrats sont-ils remis en cause ? Qu’en est-il également des périodes d’essai ? Qu’est-il possible de faire ? On vous dit tout !

Alerte info du jeudi 9 avril 2020

Le ministère du Travail décide d’élargir les conditions d’accès à l’assurance chômage pour les personnes qui ont démissionné avant le début du confinement pour reprendre un emploi qui n’a finalement pas pu se concrétiser.  Ceci sera prévu dans le décret attendu pour préciser les modalités de la prolongation de l’indemnisation des chômeurs en fin de droits.

Coronavirus : les impacts sur le contrat

La crise liée au coronavirus bouleverse en profondeur les pratiques habituelles du travail et entraine indéniablement des conséquences juridiques pour les employeurs !  Que se passe-t-il en cas de signature d’un contrat ou d’une promesse d’embauche avant le confinement ? Est-il possible de revenir en arrière et d’annuler le contrat ?

Il convient tout d’abord de préciser tout de même que face à cet évènement inattendu, de nombreux employeurs ont cédé à la panique ! En effet, ces derniers ont procédé à de nombreux licenciements, mis fin aux périodes d’essai et repoussé les prises d’effet de certains contrats signés préalablement au confinement.

Notez-le : il est conseillé de ne pas se précipiter et d’analyser les situations au cas par cas. D’ailleurs, il est toujours possible de contacter un professionnel en la matière en cas de doute !

De toute évidence, si un contrat (ou une promesse d’embauche) a été signé avant la période de confinement, l’employeur doit impérativement respecter ses engagements ! En effet, ce dernier ne peut se rétracter sinon il engage sa responsabilité et peut être condamné à indemniser le salarié. En revanche, si le processus d’embauche est en cours et qu’aucune proposition d’embauche n’a été envoyée au candidat, l’employeur peut soit poursuivre le processus soit le mettre en standby !

Notez-le : Il faut savoir qu’il n’est clairement pas possible de licencier un salarié pour le seul motif de pandémie liée au coronavirus !

Ce qu’il faut retenir, c’est que plusieurs solutions s’offrent à l’employeur : soit repousser la date de prise d’effet du poste mais avec l’accord du salarié, soit le mettre en télétravail en lui donnant l’ensemble du matériel dont il a besoin. Enfin, il est également possible de le mettre dès le départ, en chômage partiel. En tout état de cause, il doit être traité comme un autre salarié !

Attention : il n’est clairement pas possible de laisser le salarié dans l’incertitude

Coronavirus et périodes d’essai

En ce qui concerne les périodes d’essai, il convient de rappeler que le Covid-19 n’est pas un motif de rupture de période d’essai. Néanmoins, rien n’interdit un employeur d’y mettre un terme ! Il n’est juste pas possible d’y mettre fin pour des raisons économiques ou sanitaires !

A noter que si l’entreprise souhaite mettre fin à une période d’essai compte tenu des difficultés engendrées par l’épidémie, il convient d’engager une procédure de licenciement pour motif économique. Le salarié en période d’essai peut également être placé en activité partielle. Dans ce cas précis, le contrat de travail est suspendu !

Notez-le : en cas de soupçon, le salarié peut contester la décision devant le Conseil des prud’hommes en apportant des preuves !

Les mêmes règles s’appliquent pour les CDD en cours. En effet, la crise actuelle n’est pas un motif de rupture anticipée ! Attention donc !

Coronavirus : cas de force majeure ?

La « force majeure » est susceptible d’avoir un impact en droit du travail et est définie comme étant un « événement extérieur, imprévisible et irrésistible ». Cette définition a été reprise par l’article 1218 du code civil. Précisons qu’il suffit que l’une de ces trois conditions ne soient pas respectées pour que la notion de force majeure ne soit pas valable !

Actuellement, de nombreux employeurs se posent la question de savoir si la pandémie liée au coronavirus peut être une cause d’imprévision pour les contrats et surtout si une renégociation est possible ?

Rappelons que l’article 1195 du code civil prévoit la possibilité de renégocier un contrat en cas de « changement de circonstances imprévisibles lors de la conclusion du contrat qui rend l’exécution excessivement onéreuse pour une partie qui n’avait pas accepté d’en assumer le risque. A l’employeur d’apporter la preuve de l’imprévisibilité du changement de circonstance au moment de la conclusion du contrat.

Dans le cas du Covid-19, le caractère imprévisible pose réellement un problème car l’employeur n’est pas obligé d’en venir à la rupture de la promesse d’embauche ou du contrat. En effet, d’autre solutions s’offrent à lui !

A cet effet, rappelons que le virus chikungunya n’avait pas été caractérisé comme étant un cas de force majeure car il n’y avait pas de « caractère imprévisible ». De même, l’épidémie de Dengue en Martinique en 2007 n’a pas été considérée comme étant un cas de force majeure par la Cour d’Appel de Nancy ! De quelle manière le coronavirus peut être présenté comme étant imprévisible, irrésistible et extérieur ? La preuve est difficile à apporter !

En définitive, chaque entreprise devra prendre ses propres décisions en respectant le droit du travail ! La situation n’est pas facile mais il convient de s’adapter à cette situation inédite !

Yasmine BELHO

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