D’où viennent les candidats qui postulent dans votre entreprise ? Vos annonces sont-elles efficaces ? Quelle première impression le process de recrutement laisse-t-il aux candidats ? Comment vivent-ils les entretiens ? Quelle image gardent-ils de vous ? Si vous faites partie des personnes qui cherchent à progresser au quotidien, vous vous êtes déjà posé ces questions. En effet, deux enjeux majeurs dominent le recrutement : Comment attirer les meilleurs candidats, et comment être en mesure de les distinguer des autres ? Identifier les profils les plus prometteurs est désormais possible à l’aide de techniques d’évaluation… mais quel sens a la sélection de candidats si les shortlistés préfèrent finalement une autre proposition à la vôtre ?
Les recruteurs se sont emparés du sujet : ils ont pris conscience que leur job consistait autant à « vendre » l’offre de recrutement que de sélectionner le bon candidat. Cela dit, confrontés à ce défi, voici le constat qu’ils font :
- La page carrière du site internet de l’entreprise dessert leur image & crée une vision éronnée de la réalité chez les candidats.
- Les conditions du poste sont en dessous de ce que propose le marché.
- Les opérationnels adoptent une position condescendante qui repousse les candidats (particulièrement ceux de la génération Y).
Et on leur demande de « faire mieux »…
L’idée de ces propos n’est pas de dédouaner les recruteurs de leur responsabilité. Simplement, si l’on veut conduire de meilleurs recrutements, il faut prendre la mesure de tout le process que cela implique. L’avenir des RH est d’aller vers cette logique : mesurer pour comprendre, comprendre pour améliorer.
Mesurer pour comprendre
Il faut le dire, les RH sont face aux contraintes évoquées ci-dessus quant il s’agit de recruter, mais dans quelle mesure apprécier l’impact de leur activité et celle des facteurs externes dans l’attractivité de l’entreprise ? C’est le défi que s’est lancée la société PollBench (www.pollbench.com), en mettant sur le marché en 2014 une application permettant d’analyser précisément la qualité du process de recrutement, depuis la découverte de l’annonce jusqu’à l’entretien de recrutement.
Comme le résume David BERNARD, Directeur Associé de PollBench : « Nous faisons en sorte de permettre aux organisations de savoir comment elles sont perçues par les candidats qui postulent chez elles. De cette façon, elles ont la possibilité d’apporter tout ajustement utile afin de devenir réellement plus attractives. »
L’idée de ce genre d’application est de comprendre de quel façon le process de recrutement des organisations impacte le vécu des candidats. C’est en se basant sur des mesures objectives que l’on peut faire améliorer les performances du recrutement.
La faute à qui ?
Lorsqu’on l’on vient mesurer la qualité d’une activité, il va nécessairement apparaitre des axes de progrès notables, particulièrement si c’est la première fois que s’effectue la mesure. On peut légitimement se demander si on ne va pas accentuer les problèmes existants en se centrant sur ce qui ne va pas alors qu’au final, il fonctionne plutôt pas mal votre process de recrutement.
Le cas de figure typique pour illustrer ce travers est l’évaluation des risques psychosociaux (RPS). Cette évaluation se cantonne à mesurer ce qui pourrait ne pas aller, alors on arrive au mieux à un résultat neutre, mais on se retrouve bien souvent avec des défaillances flagrantes dans l’organisation.
Pour être certain de ne pas apporter plus de problèmes que de solutions, il faut s’appuyer sur un modèle complet qui questionne l’ensemble du process. Les résultats sont en mesure de valoriser autant les bonnes pratiques (car il y a toujours des choses qui fonctionnent bien, et des gens qui ont des qualités) que de mettre en avant des points de développement (car il y a toujours des choses à améliorer, et des gens qui ont des défauts). Le tout est de savoir lesquels !
Quels bénéfices ?
Mener ces enquêtes auprès des candidats permet de dépasser les représentations des différents acteurs du recrutement en mesurant objectivement la situation pour conduire un plan de développement RH adapté.
On trouve parmi les bénéfices à cette action :
> Développement de la marque employeur.
> Responsabilisation des recruteurs & opérationnels dans leur pratique.
> Suivi des recrutements délégués à des cabinets externes.
Comme pour les autres services de l’entreprise, l’innovation RH passe par la mesure de son activité afin de la valoriser et la faire progresser.
Simon BARON
Directeur Associé, Pollbench.com