Le bien-être au travail s’articule autour de cinq dimensions sur lesquelles l’entreprise peut agir pour le favoriser. Panorama et modes d’action.
Savez-vous à quoi marchent vos équipes ? Pensez-vous à parler technique avec vos techniciens, défi avec vos commerciaux, méthode avec vos comptables ? « Les entreprises qui favorisent le bien-être au travail le font inconsciemment mais peu nombreuses sont celles qui pensent à s’appuyer sur ce qui fait avancer les gens », remarque Vincent Giolito, fondateur de Nouvelle Carrière qui propose des solutions à la mobilité professionnelle.
Cinq leviers sur lesquels agir
Les entreprises n’agissent le plus souvent que sur un seul levier pour favoriser la qualité de vie au travail. Celui-ci s’articule pourtant autour de cinq dimensions, comme l’ont montré les travaux du psychologue Martin Seligman, figure de premier plan du courant de la psychologie positive : Les émotions positives : le plaisir, la joie ; l’engagement dans le travail : il est palpable lorsque nous sommes absorbés par ce que nous faisons, au point de ne penser qu’à cela, de ne pas voir le temps passer, d’oublier l’effort et la discipline que cela suppose, d’éloigner l’ennui, un des nouveaux stress révélé par l’étude de l’université anglaise de Central Lancashire ; la qualité des relations interpersonnelles : avoir de bonnes relations avec les gens avec lesquels nous travaillons, savoir rire avec eux, pouvoir leur faire confiance contribue à notre bien-être au travail ; le sens : il nous fait sentir que notre travail sert à quelque chose de plus grand que soi, il aide à sublimer ce qu’on fait, à s’inscrire dans le collectif ; et enfin, l’accomplissement : il se manifeste dans la sensation d’avoir réalisé quelque chose à intervalles réguliers et nous le ressentons lorsque nous pouvons nous dire que nous avons fait quelque chose dont nous pouvons être content : un gros dossier bouclé, un rapport rédigé, un marché gagné, etc. L’expression mission accomplie prend là tout son sens.
Observation et intuition
« Au plan individuel, il importe de prendre conscience de ces différentes dimensions et de s’appuyer dessus pour parvenir au bien-être. DRH et managers de proximité quant à eux doivent savoir identifier lesquelles de ses dimensions sont importantes pour les collaborateurs, individuellement et collectivement », explique Vincent Giolito.
Concrètement, dire à des commerciaux du secteur de la presse que grâce à eux la relation avec les annonceurs est bonne leur fait sentir qu’ils sont reconnus. L’argument est valable avec les métiers de la pub et du marketing, sensibles eux aussi à la reconnaissance. Ou encore, un patron capable de dire à ses équipes qu’il les apprécie œuvre en faveur du bien-être. « Cela passe par de l’informel et des process, précise Vincent Giolito, et suppose beaucoup d’observation, population par population, de ce qui fonctionne bien avec elle. »
Le rôle moteur du DRH
Au DRH donc d’analyser les moteurs des équipes, via des enquêtes, des sondages, des séances de brainstorming, des séminaires de team building ou encore, de simples discussions en face-à-face. « Bien qu’on sache qu’il n’a pas besoin de cela car tout commence par de la réflexion et de l’intuition », pointe Vincent Giolito. À lui d’écouter attentivement. « Le DRH ont un rôle moteur dans la prise en compte du bien-être au travail, n’oublions pas qu’ils sont des business partners des opérationnels, auxquels ils font part de ces analyses afin de les sensibiliser à la notion de bien-être au travail », complète-t-il. Développer la communication, les process et le marketing interne sur ce thème permet en outre de renforcer la conscience des collaborateurs de ce qui est important pour eux.
Sophie Girardeau