Bien-être : L’ambiance de travail plus importante que le salaire

par La rédaction

L’un des enseignements de la démarche Great Place To Work consiste à placer l’ambiance de travail sur le même pied d’égalité, voire au-dessus, du salaire. Chez Lixir, qui commercialise des grandes marques de spiritueux et de champagne, l’esprit de fête est inhérent à leur produit et entretenu en interne comme un élément-clé de motivation.

 

Un coach pour les managers

« On n’a jamais deux fois l’occasion de faire une première bonne impression », lance Anne-Sophie Dulieu, la DRH de Lixir, élu Great Place To Work en 2011. Un principe si important pour l’entreprise que toutes les nouvelles recrues pour un poste de management se voit offrir une séance de coaching, avant même la prise de poste. Pour cette formation à la reprise d’équipe d’une demi-journée, ils font appel à un consultant d’un cabinet extérieur. « Le consultant accompagne le nouveau manager dans la conduite du changement. Il lui explique les mécanismes de la motivation et de la démotivation », développe la DRH.
Le coach va par exemple lui apprendre à se présenter à sa nouvelle équipe, en commençant d’abord par le personnel avant d’en arriver à son métier et à son rôle auprès de ses collaborateurs. « Il l’aide à faire passer des messages forts ; il n’est pas là pour tout changer et doit le dire à son équipe », précise Anne-Sophie Dulieu.
Pendant les deux mois qui suivent sa prise de poste, le manager sera convié à deux autres demi-journées de coaching. A l’issue de cette période, il organisera une « réunion de lancement », qui marque le début de la prise en main de l’équipe.
 « Tout se joue au moment de l’intégration des collaborateurs, notamment pour ceux qui ne managent pas », poursuit la DRH. C’est pourquoi Lixir suit de près les premiers pas de tous les nouveaux collaborateurs dans l’entreprise, avec un entretien à mi-parcours de la période d’essai, puis un autre à la fin.

Les spiritueux : une ambiance « fun »

Parmi les mécanismes de la motivation, celui de la récompense numéraire sur objectifs tient une place importante dans l’entreprise. Anne-Sophie Dulieu est convaincue de l’efficacité de ce principe : « les gens courrent après leur bonus et ont à cœur d’atteindre leurs objectifs ». Mais l’argent n’est pas la seule pierre angulaire de la motivation. La formation et les possibilités d’évolution de carrière font partie des process RH de Lixir qui permettent de retenir leurs collaborateurs. Moins traditionnelles, d’autres actions, liées à leur cœur de métier, visent à créer une ambiance de travail agréable. « Notre activité est liée au festif et nous attirons les jeunes cadres dynamiques », précise-elle. La moyenne d’âge de l’entreprise est de 36 ans.
Il ne s’agit pas, évidemment, de distribuer des bouteilles de champagne à tout va… mais de les faire gagner. « Nous organisons régulièrement des challenges créatifs », ajoute la DRH. Le dernier consistait à imaginer le nouveau logo « Consommation responsable ». A la clé : des bons d’achat chez les grandes marques qu’ils commercialisent.
Plus festifs sont les déjeuners et les événements qu’ils organisent. « Nous avons la chance de bénéficier d’une terrasse », sourit la DRH. Ce qui permet aux équipes de se retrouver autour d’un repas à thème tous les deux mois. Lorsqu’une nouvelle marque de whisky écossais entre à leur palmarès, ils célèbrent en grande pompe la Saint Patrick ; lorsqu’il s’agit de téquila, c’est un repas mexicain, etc. « Ces événements attirent 90% de nos collaborateurs. Les déjeuners sont devenus des rituels », se félicite Anne-Sophie Dulieu. Mais cette terrasse permet aussi de laisser libre cours à l’imagination, aux envies et à l’esprit d’initiative des collaborateurs de Lixir. S’ils présentent une idée qui plaît, à eux de prendre en charge toute l’organisation. Ils ont ainsi organisé des cours de pétanque ou encore des olympiades. Les plus sportifs ont décidé de participer au marathon d’Edimbourg. « Le sport fait partie de notre entreprise et nous envisageons de participer à d’autres événements de ce genre », ajoute la DRH.
 

Réseau social : pas en interne

Sur le site de l’entreprise, une page[1] est dédiée aux collaborateurs. Mis en valeur par leur parcours, ils présentent également leur vision de l’entreprise et de leur métier. « Cela démontre que le département RH n’est pas seulement un business partner, que l’humain est au cœur de nos préoccupations », précise Anne-Sophie Dulieu. L’objectif n’était pas de donner la parole à tous les collaborateurs, mais que tous les métiers soient représentés. « Ce sont les directeurs de département qui nous ont proposé de mettre telle ou telle personne en valeur. Tous ont été flattés par la proposition », poursuit la DRH. Ainsi le message est relayé auprès de toutes les personnes qui auraient envie de rejoindre l’entreprise, par les collaborateurs eux-mêmes.
Mais l’expérience numérique s’arrête là. Lixir n’utilise pas (encore) les réseaux sociaux et ne dispose pas d’une plateforme participative en interne. « Il va falloir vivre avec notre temps », admet Anne-Sophie Dulieu, qui envisage de faire entrer les réseaux sociaux dans l’entreprise en terme de recrutement plus que de communication interne. « Sur les réseaux sociaux ou sur les blogs, tout est dit… et tout n’est pas toujours bon à dire », affirme-t-elle, craignant que ce type d’initiative desserve le collaborateur lui-même. « Les résultats du sondage GPTW ont révélé que 71% de nos collaborateurs considèrent que nous sommes une entreprise où il fait bon travailler ; il en reste 29% qui ne sont pas satisfaits », calcule la DRH. Pour elle, l’atout de ce palmarès est de mettre en exergue les points forts mais aussi les points faibles de l’entreprise, qu’ils tentent en ce moment d’améliorer, notamment la politique globale de rémunération et l’aménagement des temps de vie personnelle/professionnelle.

  Typhanie Bouju

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