Bien-être : Accorder de la liberté d’expression à ses salariés

par La rédaction

L’institut Great Place To Work a ceci d’étonnant qu’il classe dans son palmarès des entreprises qui mettent en place de nombreux équipements (salle de sport, restaurant, conciergerie), aux côtés d’autres dont les pratiques RH en faveur du bien-être des salariés sont essentiellement axées sur des processus de communication. Basée sur le ressenti des salariés, l’enquête ne favorise pas les entreprises capables financièrement de s’équiper de nombreux services. La société Waterair fait partie de ce deuxième type et mise sur la libre expression des salariés. Sophie Hessenauer, la responsable RH, nous présente les « déjeuners d’expression ».

 

Donner confiance

Comme beaucoup, après la crise, Waterair a remis sa stratégie d’entreprise à plat. « Nous avons défini deux finalités, explique la responsable RH, la pérennité de l’entreprise et l’épanouissement professionnel des collaborateurs. Si la première se mesure facilement, la seconde est plus complexe et subjective à évaluer ». C’est pour cette raison, et « non dans l’objectif d’obtenir un prix », que la société spécialiste des piscines s’est lancée dans l’expérience GPTW.
 
« Nos meilleures notes touchent à la vision des salariés du Top Management, et notamment de la Direction Générale. Nos collaborateurs font confiance aux décideurs », poursuit la responsable RH. En termes de « convivialité », les notes étaient moins bonnes. « Nous avons des progrès à faire, avoue Sophie Hessenauer. Nous sommes une entreprise familiale. Mais cela est moins vrai aujourd’hui qu’hier. Les plus anciens salariés ont connu une relation de proximité avec les dirigeants », explique-t-elle. Avec l’effectif actuel de 350 personnes, cette « intimité » n’existe plus.
 

Les sujets évoqués par les salariés

Les « déjeuners d’expression », en présence du Président de la société, sont tenus tous les mois, mais « il faut compter deux ans pour rencontrer tous les services », précise Sophie Hessenauer. Pour que chacun ait le temps de s’exprimer, seules 8 personnes du service sont sélectionnées, en fonction de leur tempérament et/ou de leurs revendications. « Il faut choisir des personnes qui communiquent, ont envie de s’exprimer. On ne convie jamais de managers, pour faciliter la parole et, dans le compte-rendu, les propos restent anonymes », commente la responsable RH.
 
Pour lancer la discussion et passer au-delà de la réserve qui habitent les salariés face à leur président, Sophie Hessenauer commence toujours par poser la même question : que pensez-vous de vos conditions de travail ? « Les personnes s’expriment facilement à ce sujet », complète-t-elle. Les sujets les plus courants sont « l’amélioration du quotidien des collaborateurs, l’ergonomie des postes de travail, l’organisation et la rémunération », liste la RRH.
 

L’aboutissement : souvent des micro-projets

« Pendant ces déjeuners, il ne s’agit pas de descendre une personne ou un service », ajoute-t-elle, mais de convier les collaborateurs à parler de leur vécu de l’entreprise tout en s’adressant directement à la hiérarchie. Il s’agit de fluidifier l’information, du bas vers le haut puis, en retour, du haut vers le bas. « Ces déjeuners donnent lieu à des micro-projets, poursuit la responsable RH. Les salariés évoquent souvent de petits dysfonctionnements, qui demandent peu de temps pour être améliorés ». Elle donne l’exemple de l’un de ces repas sans tabou, dédié aux assistantes de vente. Elles y ont évoqué un problème informatique qui leur faisait perdre beaucoup de temps. Jusqu’alors, leur demande au service concerné était restée sans réponse. Quinze jours après le déjeuner, le problème était résolu. C’est toute la force d’une communication dans le bon sens.
 
 
 Typhanie BOUJU

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