Baromètre RH ESSCA-Bodet : un DRH de plus en plus stratège

par La rédaction

BaromètreRH.com est le 1er baromètre de la fonction Ressources Humaines à s’intéresser tant aux PME qu’aux grands groupes français. La finalité de ce Baromètre est de répondre à la question suivante : Quel DRH êtes-vous ? Cette troisième édition revient sur l’organisation du travail d’un DRH, ses outils, ses contraintes et son rôle pour 2010.

My RH Line a rencontré Emilie Dion, Chef de produit Marketing, Bodet Software afin de décrypter les tendances 2010.

Le 1er baromètre RH a été élaboré en janvier 2008 suite à un partenariat entre la société Bodet et l’ESSCA, Ecole de Management d’ Angers. L’objectif de ce baromètre était de constituer un référentiel RH permettant de dresser un portrait du DRH aujourd’hui et de celui de demain. Il permet de connaître les problématiques organisationnelles et relationnelles au travers de ses relations avec son service, ses tâches, ses enjeux, ses contraintes. Ce baromètre concerne les entreprises de toute taille de la plus petite PME aux très grandes entreprises.
Plus de participants que les autres années
En 2008, nous avons compté 113 répondants, 360 en 2009 et en 2010 nous avons presque doublé le nombre de participants en atteignant 690 répondants. Cette augmentation du nombre de professionnels dans le panel nous a permis d’obtenir des résultats de plus en plus significatifs.
Même si l’échantillon a presque doublé, le profil des répondants se répète :
– 66 % de femmes
– 45 % ont moins de 40 ans
– 70 % sont titulaires d’un Bac +5
– au moins 5ans d’expérience dans leur poste
– la répartition géographique est très proportionnée
– 58 % secteur tertiaire / 41 % secteur secondaire
– 44 % entreprise entre 50 et 250 salariés / 30% au delà de 250 salariés / 11% au delà de 2500 salariés

Thématiques abordées

Le baromètre est axé sur la décentralisation du DRH, ses missions actuelles et celles qui vont prendre de l’importance. Il met également l’accent sur la place du DRH dans l’entreprise, l’utilisation des outils.
Nous avons également évoqué les contraintes et les enjeux de la fonction pour conclure sur le thème de la Crise, la fonction face à la crise.

Faible externalisation des missions RH

L’externalisation est encore faible au sein des entreprises françaises. En effet, seul 1 DRH sur 4 externalise au moins une mission RH. Ce taux d’externalisation est plus élevé dans le secteur secondaire et dans les PME. La gestion de la paie est la première mission externalisée, et ce quelle soit la taille de l’entreprise. Viennent ensuite le Recrutement, pour les PME et le secteur secondaire et la Formation pour les grandes entreprises et le tertiaire.

Décentralisation et outils RH

La fonction RH est de plus en plus informatisée. Cela engendre un de gain temps, et permet aux DRH de se recentrer sur les activités à plus forte valeur ajoutée, leurs missions principales, notamment la mission de gestion des compétences qui est l’un des principaux enjeux pour aujourd’hui et pour demain.
Cette année encore le DRH, ou le RRH a fait de plus en plus appel aux managers opérationnels et comme l’année dernière plus de 97% décentralisent au moins une mission au manager, que ce soit des validation d’absences, des évaluation ou l’élaboration du planning de travail. Il y a également une certaine décentralisation à l’échelle des collaborateurs (les demandes d’absence et sur les notes de frais, par exemple).
Meilleures sont les relations et plus le DRH est satisfait de son métier. 90% d’entre eux le sont.

De plus en plus stratège

Le DRH commence à posséder une réelle dimension stratégique. Il s’implique de plus en plus dans le comité de direction. En effet, 92% des DRH siègent au comité de direction et 70%, participent activement avec un pouvoir de décision. Nous avons essayé de nuancer cette réponse pour voir la différence entre la présence et la participation.
Ils sont majoritairement satisfaits des relations qu’ils entretiennent avec les différents services de l’entreprise (managers, IRP, collaborateurs, DG ou PDG). Cela est primordial, car le bon fonctionnement du binôme DRH / DG apparaît essentiel à la conduite d’une véritable politique RH. Ils entretiennent, également, une relation privilégiée avec les managers qui leur permet de bénéficier de leur soutien dans l’accomplissement de ses missions RH. 90% des DRH se déclarent satisfaits de leur métier. Cela s’explique par les relations qu’ils entretiennent au sein de l’entreprise et le rôle participatif qu’ils y jouent.
Quelques chiffres clés ressortent également en matière de salaire.  76% des DRH femmes gagnent 80 000 euros par an ou moins, alors que 59% des DRH hommes gagnent plus de 80 000 euros par an. Il existe donc encore une réelle discrimination même au sein de cette fonction.

Contraintes et enjeux

Nous avons ajouté, cette année, une nouvelle variable, qui est la réduction des coûts. Est-ce que les DRH suite à la crise ont comme contrainte de devoir réduire leurs coûts ? 19% ont répondu que cela constituait leur principale contrainte, et cela est très certainement en lien avec la crise.
Les enjeux restent en partie les mêmes que l’année passée car la crise perdure. On s’oriente vraiment vers des enjeux relationnels, ils doivent pouvoir maintenir un bon climat social et également tenir compte des demandes individuelles de performances à savoir attirer et retenir les talents.
La crise est encore très présente pour 69% des personnes interrogées, alors que 24% ne sont pas concernés, et que 7% avouent que cela fait partie du passé. Nous sommes donc loin de voir le bout du tunnel.
Les leviers d’action
Il apparaît que pour faire face à cette crise, le DRH doit favoriser la communication interne, renforcer le management, améliorer le dialogue social, tout cela à part égale.
Nous voyons également que le DRH doit venir de plus en plus sur le terrain, échanger avec les collaborateurs pour améliorer le dialogue social.

Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay

 © Crédits photos : D.R.

 

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