Sans aucun doute, la crise sanitaire et son lot d’incertitudes a mis les entreprises au défi de préserver un bon climat social au travail. Le baromètre Cegos “Climat social” 2020 a interrogé 1520 salariés dans des entreprises de 100 collaborateurs ou plus. Menée au mois de juillet, l’enquête dessine une sortie de première vague optimiste, seulement 36% des salariés percevaient une dégradation du climat social au travail. Au sortir d’un deuxième confinement, l’enquête apporte des clés pour renforcer la résilience des organisations sur la durée.
L’adaptation saluée par les collaborateurs
82% des collaborateurs se déclarent satisfaits de la façon dont leur entreprise a géré la première vague de la crise sanitaire. Le baromètre montre que les entreprises ont su expliquer les efforts d’adaptation face aux imprévus : 78% des collaborateurs trouvent que leur entreprise a suffisamment communiqué depuis le début de la crise. 87% des DRH abondent dans ce sens, les ressources humaines doivent malgré tout rester vigilantes quant à l’efficacité de la communication à distance.
L’adaptation au mode de travail à distance a été convaincante puisque 78% des salariés souhaitent davantage de télétravail. 6 salariés sur 10 déclarent avoir gagné en autonomie grâce à ce changement de mode de travail. En revanche, les RH et managers devront veiller au bon maintien des liens sociaux dans la poursuite du télétravail : 7 salariés sur 10 regrettent la convivialité du mode présentiel.
L’engagement des collaborateurs synonyme d’épanouissement
Si les entreprises ont pu s’adapter aux imprévus de la crise sanitaire, c’est aussi grâce à l’attachement des salariés à s’épanouir dans leur vie professionnelle. Dans un contexte incertain, les salariés se sont investis dans leurs missions pour maintenir le cap de leur vie professionnelle. En effet, 67% des collaborateurs considèrent le travail comme source d’épanouissement personnel. Un engagement profond envers leurs missions rend les salariés moins vulnérables aux perturbations extérieures.
Sur fond d’instabilité, l’engagement des collaborateurs montre une volonté de réalisation personnelle et professionnelle. Les trois-quarts des salariés et 9 managers sur 10 restent intéressés par leur travail. De plus, 60% des collaborateurs déclarent que leur motivation au travail reste inchangée face à la crise sanitaire. Le salaire pèse moins dans la balance : moins de la moitié des sondés considèrent leur rémunération comme source de motivation. Pourtant, un manque d’équité sur le sujet préoccupe les salariés : seulement 46% des salariés trouvent les rémunérations équitables pour un même niveau de contribution. 26% trouvent que les augmentations de salaire récompensent suffisamment le mérite individuel. L’écart avec les RH est considérable, puisque 80% des RH jugent que les rémunérations sont équitables à contribution égale. Encore plus marquant, pour 82% des DRH les salariés sont satisfaits du système de rémunération. Le manque de cohérence a été flagrant au début de la crise. Vous souhaitez en savoir plus sur le salaire dans la fonction RH en France ? Consultez notre article dédié : salaire RH.
Les dégâts du stress
Même si les collaborateurs restent engagés, la qualité de vie au travail s’est détériorée sous l’effet d’un stress à facteurs multiples. Selon le baromètre Cegos, 48% des collaborateurs indiquent que la première vague de la crise a amplifié leur niveau de stress. De l’anxiété personnelle au rythme de travail perturbé par le confinement avec ses proches et la montée à bord de nouveaux outils numériques, les salariés ont dû jongler les tensions dans leurs vies professionnelle et personnelle sans pouvoir bénéficier d’un climat social au travail bénéfique.
Plus de 6 sondés sur 10 admettent que le stress a des répercussions négatives sur leur santé. Quand on sait que les cas de burnout étaient en hausse même avant la crise sanitaire, il est certain que les risques psychosociaux (RPS) auront augmenté de façon exponentielle au cours de cette année. Si 98% des managers interrogés déclarent être attentifs au bien-être de leurs équipes, seuls 53% sont habilités à détecter les signes RPS. 59% d’entre eux disent que des actions concrètes pour favoriser la qualité de vie au travail ont été mises en place dans leur entreprise. Même si le stress est une menace reconnue pour le climat social au travail, les employeurs ne sont pas encore suffisamment proactifs vis-à-vis de sa prévention.
Faire rimer confiance et management pour plus de résilience
Face à un contexte saturé d’incertitudes, 73% des salariés interrogés gardent confiance en l’avenir de leur entreprise. À la source de ce climat de confiance se trouvent l’attention des uns pour les autres. Les trois-quarts des collaborateurs reconnaissent une solidarité pendant cette période et ont pu compter sur l’aide de leurs collègues. Près de 7 salariés sur 10 considèrent avoir été soutenus par leur manager et lui font confiance. D’ailleurs, 78% considèrent que leurs relations avec leurs managers restent inchangées face à la crise sanitaire. Du côté des managers, l’effort a été conscient, 62% admettent avoir modifié leur mode de management pendant la crise. 4 managers sur 10 déclarent que leur travail est plus difficile aujourd’hui et 86% disent qu’ils apprennent en permanence.
La crise sanitaire met les entreprises à l’épreuve de la résilience. Le baromètre Cegos montre qu’elles peuvent relever avec un climat social au travail positif, l’engagement des collaborateurs et la confiance envers les managers. La notion d’épanouissement adossée à l’engagement s’est montrée cruciale pour surmonter les effets déstabilisants de la crise sanitaire. Aujourd’hui dans le cadre d’une seconde vague et au sortie du second confinement, les organisations sont encouragées à maintenir le contact avec les salariés et une écoute ouverte. Ignorer les leçons de ces derniers mois et les remontées du terrain pourraient ternir l’engagement et la motivation des collaborateurs. Au fur et à mesure que la crise sanitaire se prolonge, la porosité de la barrière vie professionnelle et vie personnelle risque de s’amplifier et d’impacter le quotidien des salariés. Pour mieux gérer l’éventail de facteurs de stress pour les collaborateurs, les DRH et managers peuvent faire équipe afin de trouver des solutions ensemble.
Maï TREBUIL