D’après une étude publiée récemment par Markess, l’automatisation des processus RH est l’un des leviers indispensables à l’engagement collaborateur (pour 90% des DRH).
L’engagement collaborateur en baisse partout dans le Monde
La notion d’engagement collaborateur n’est pas récente. En 1943 déjà, Gordon W. Allport la définissait comment une « attitude active au travail ». Les concepts de satisfaction des besoins, d’épanouissement personnel ou encore d’estime de soi s’y sont progressivement greffés. Les nombreuses études et recherches menées sur le sujet n’ont pourtant pas permis de créer un portrait-robot précis du salarié engagé, ni de concocter la recette idéale permettant aux dirigeants d’entreprise d’engager leurs équipes.
Dans un contexte plus que jamais globalisé, l’engagement collaborateur est de fait plus que jamais d’actualité. En 2016, 57% des décideurs RH jugent que l’engagement des collaborateurs est moyen. Cette étude publiée par Markess est corroborée par plusieurs études, dont celle de Malakoff-Médéric (leader de la complémentaire santé) sur la santé et la qualité de vie au travail. Il semble que le désengagement des collaborateurs français n’a cessé de croître depuis 2009. Ainsi, près d’un salarié sur cinq estime « faire de la présence pour faire de la présence » en 2016, contre 9% en 2009. Le sentiment d’autonomie diminue lui-aussi et 40% des 3500 salariés interrogés évoquent un manque de reconnaissance de la part de leurs responsables hiérarchiques.
Le constat est similaire outre-Atlantique, si l’on en croit l’étude annuelle de l’Institut de sondage américain Gallup, « State of the American Marketplace ». Ainsi en 2016, 51% des salariés américains ne sont pas engagés et ne l’ont pas été depuis un certain temps. 16% vont même plus loin et déclarent être totalement désengagés.
Au niveau mondial, une étude menée par Steelcase sur le lien entre engagement et espace de travail révèle qu’un tiers des effectifs des 17 plus grandes puissances économiques mondiales est désengagé. Un tiers se situe également dans une phase intermédiaire entre l’engagement et le désengagement.
La notion d’engagement est pourtant essentielle au bon fonctionnement de l’entreprise, qui doit pouvoir compter dans ses rangs des collaborateurs motivés, impliqués et concernés. La productivité, la rentabilité, la satisfaction des parties prenantes (les collaborateurs, mais aussi les clients et les partenaires) et à terme la performance globale de l’entreprise en dépendent. Les effets néfastes d’un désengagement des salariés sont évidents : ralentissement des projets, difficultés à atteindre les objectifs de l’entreprise et donc pression plus importante sur les salariés qui eux sont encore engagés.
Richard Branson, fondateur de Virgin, a parfaitement résumé cette idée : « Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre business. »
Les DRH l’ont semble-t-il bien compris également, puisque selon Markess, 86% d’entre eux disent accorder une forte importance à l’amélioration de cet engagement d’ici 2019.
Le digital perçu comme un levier d’amélioration de l’engagement pour 90% des décideurs RH
Parmi les différents enjeux RH à relever d’ici 2020 pour améliorer l’engagement des salariés, 58% des décideurs RH interrogés par Markess évoquent le service RH fourni aux collaborateurs. L’objectif : considérer davantage le salarié comme un client et lui offrir une gamme de services dédiés et personnalisés (pour en savoir plus sur ce sujet, retrouvez notre article sur la consumérisation des services RH).
Dans la même optique, le digital apparaît comme un levier d’amélioration de l’engagement pour près de 9 décideurs RH sur 10. Nombreuses sont les entreprises à développer par exemple des applications mobiles pour leurs salariés, s’inspirant ainsi directement des pratiques personnelles.
Plus encore qu’un levier à part entière, le digital représente un soutien aux leviers habituellement mis en avant par les décideurs RH. Ainsi, le soin apporté à la qualité de l’environnement de travail, levier activé par 68% des DRH pour améliorer l’engagement, est désormais étroitement lié aux outils digitaux, mis en place par exemple pour développer le télétravail. C’est également le cas pour les autres leviers d’action évoqués, comme les perspectives d’évolution professionnelles (solutions d’analytique RH), ou encore les formations (webinar, MOOC, webtraining…).
L’automatisation des processus RH arrive en tête des technologies digitales consacrées à l’engagement des collaborateurs
Les outils d’automatisation des processus RH figurent en tête des technologies digitales au service de l’engagement du collaborateur. Ces technologies digitales sont ainsi privilégiées par 90% des décideurs RH interrogés par Markess. Un résultat quelque peu surprenant, puisqu’on pouvait penser que les Ressources Humaines étaient déjà parfaitement optimisées, après de nombreuses années d’investissement et de recherches dans ce domaine. Il semble néanmoins qu’il existe une certaine marge de progression. Ainsi, à peine 25% des managers se disent satisfait de la gestion des processus RH de leur entreprise, selon une étude Markess. La plupart pointe du doigt un manque de modélisation des processus RH, qui les amène à sacrifier leur temps de travail à des tâches purement administratives, telles que la validation des plannings ou des congés de leurs équipes.
Aller plus loin encore dans l’automatisation des processus RH mène sans nul doute à une amélioration générale de la productivité de l’entreprise :
- Diminution des tâches administratives sans valeur ajoutée pour les DRH (qui peuvent donc se consacrer à l’expérience collaborateur)
- Données conformes, historisées et sécurisées
- Mesure précise de l’impact des actions des DRH grâce à des outils métriques optimisés
- Recentrage sur des missions opérationnelles pour les managers, qui disposent d’outils d’analyse prédictive et de reporting efficaces
- Plus grande autonomie des salariés, grâce à des solutions collaboratives et mobiles, accessibles partout et en temps réel.
Marie Lasseron, Content Manager chez Horoquartz