AUTISME ET TRAVAIL. Aujourd’hui, 73 % des handicaps sont invisibles et, de ce fait, encore mal compris par la sphère professionnelle. Parmi ces derniers, l’autisme. Alors, comment améliorer la compréhension de ces handicaps pour offrir une réelle égalité des chances ? Comme l’a rappelé Didier Eyssartier (Agefiph), cela implique notamment « d’apprendre aux employeurs à sortir d’une vision standardisée de la gestion des talents pour adopter une approche sur mesure au profit de chaque individu. »
Ainsi, quelles sont les démarches RH à entreprendre pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes autistes ? En réalité, rien de très complexe. Car des ajustements simples, comme des aménagements sensoriels ou des offres d’emploi adaptées, suffisent le plus souvent à transformer leur expérience professionnelle.
Par conséquent, plusieurs questions se posent. Vos offres d’emploi sont-elles suffisamment claires et inclusives pour attirer des talents neurodivergents ? Comment ajuster les entretiens d’embauche et les conditions de travail au bénéfice de ces candidats et collaborateurs ? Ou encore : vos locaux sont-ils propices à un environnement de travail inclusif, y compris d’un point de vue sensoriel ?
Découvrez comment développer vos politiques RH, des recrutements aux conditions de travail, pour promouvoir et soutenir l’inclusion professionnelle des personnes autistes. Et, ainsi, améliorer la diversité et la performance de votre entreprise.
Autisme et travail : ce qu’il faut savoir
L’inclusion des personnes autistes ne se résume pas à des lois. Elle demande une réelle compréhension de leurs spécificités et des défis de l’environnement professionnel.
L’autisme, c’est quoi ?
L’autisme est un trouble neurodéveloppemental qui affecte la manière dont une personne communique, interagit socialement et se comporte. Il apparaît généralement avant l’âge de 3 ans et dure toute la vie.
En pratique, les personnes autistes peuvent présenter des difficultés à comprendre le langage, à exprimer leurs émotions ou à s’adapter à des situations nouvelles. Elles peuvent également avoir tendance à adopter des comportements répétitifs, ritualisés parfois, et à développer des intérêts très spécifiques.
L’autisme fait partie d’un ensemble plus large appelé « troubles du spectre de l’autisme » (TSA). Ce qui signifie que chaque personne autiste est différente, avec des symptômes plus ou moins prononcés.
Chez certaines personnes, l’autisme s’accompagne d’hypersensibilités et hyposensibilités sensorielles (sons, lumières, toucher, etc.) et d’autres troubles associés, comme l’épilepsie, ou encore un déficit de l’attention.
- Selon les données officielles, plus d’1 personne sur 100 est touchée par l’autisme.
Comment l’autisme se manifeste-t-il, y compris en contexte professionnel ?
Pour mieux comprendre comment l’autisme peut se manifester, il est essentiel d’identifier les signes spécifiques que les personnes autistes peuvent présenter. Le tableau ci-dessous résume ces manifestations, offrant un aperçu des défis auxquels elles peuvent faire face en milieu professionnel.
| Type de manifestation | Exemple |
| Difficultés de communication |
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| Interactions sociales |
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| Comportements répétitifs |
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| Sensibilités sensorielles |
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| Organisation et gestion du temps |
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| Autres manifestations |
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Il est important de noter que toutes les personnes autistes ne présentent pas ces manifestations. De même, avoir une ou plusieurs de ces caractéristiques ne signifie pas nécessairement qu’une personne est autiste.
Les propositions d’adaptation et/ou d’aménagement évoquées ci-après sont peu coûteuses et favorisent une plus grande inclusivité au sein de l’entreprise. Si elles répondent aux besoins professionnels des personnes ayant un TSA, en réalité elles bénéficient également aux employés non autistes, à ceux qui ne sont pas diagnostiqués, ou qui préfèrent ne pas révéler leur situation ou demander la RQTH.
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Offres d’emploi et autisme : 5 conseils pour adapter leur rédaction
Adapter la rédaction des offres d’emploi aux candidats autistes implique plusieurs actions concrètes. Celles-ci devant essentiellement être basées sur la clarté et la simplicité.
Utiliser un langage clair et direct
Les personnes autistes peuvent avoir des difficultés à comprendre les expressions implicites ou le jargon. Il est donc important d’éviter les formulations vagues ou les termes techniques spécifiques à un métier. Préférez des phrases simples et des mots courants.
- Remplacez « capacité à gérer des projets multitâches » par « savoir organiser et prioriser plusieurs tâches ».
Lister uniquement les compétences essentielles
Concentrez-vous sur les qualifications et compétences directement liées au poste, sans surcharger l’offre avec des critères accessoires qui pourraient décourager les candidats.
- Privilégiez « maîtrise des logiciels de traitement de texte » plutôt que « être dynamique, proactif et multitâche ».
Décrire les tâches de manière précise
Les personnes autistes peuvent avoir du mal à se représenter un poste de façon abstraite. Il est donc important de détailler clairement les responsabilités et attentes du poste.
- Préférez « rédiger des rapports hebdomadaires, participer à des réunions d’équipe tous les lundis » à « participer aux activités de l’équipe ».
Mentionner les aménagements possibles
Indiquer dans l’offre que des aménagements sont possibles pour les personnes en situation de handicap, y compris l’autisme (entreprise handi-accueillante).
- Spécifiez si « des ajustements au poste de travail peuvent être envisagés pour les personnes ayant des besoins spécifiques, avec ou sans RQTH ».
Expliquer le parcours candidat
Dès l’offre d’emploi, annoncez clairement les étapes suivantes, notamment le processus de pré-qualification, les objectifs des entretiens et les détails logistiques (lieu, durée, tests éventuels). Cela aide à réduire l’anxiété liée à l’incertitude.
En réalité, toutes ces adaptations bénéficient à l’ensemble des candidats, autistes ou non. Des offres claires, des explications précises des tâches et la mise en avant des compétences essentielles permettent à tous et toutes de mieux comprendre les attentes du poste. Une transparence apportée au recrutement qui réduit à la fois le stress et les malentendus. Voire les désillusions, lors du processus d’intégration par exemple.
Autisme et emploi : des ajustements mineurs pour expérience augmentée
Les handicaps invisibles sont divers, et leurs besoins tout autant. Il est donc indispensable de sensibiliser les entreprises et leurs managers à cette pluralité. Cela passe par des formations spécifiques pour mieux identifier les besoins, mais aussi pour accompagner les personnes dans l’expression de ces derniers.
L’entretien d’embauche
Pour inclure les candidats autistes dans les meilleures conditions, les RH peuvent instaurer un processus simple et efficace permettant à ces derniers de partager leurs préférences pour l’entretien, sans alourdir la charge administrative. Par exemple en envoyant un e-mail automatisé de convocation à l’entretien incluant un paragraphe invitant le candidat à exprimer, de manière confidentielle, ses besoins spécifiques en réponse ou via un lien de redirection vers un formulaire.
Exemple d’un extrait d’e-mail visant l’expression des besoins
(…) Pour garantir une expérience d’entretien optimale, nous souhaitons nous adapter au mieux à vos besoins éventuels. Si vous avez des préférences ou des besoins spécifiques pour cet entretien (par exemple, un environnement plus calme, un réglage particulier de la lumière, un format d’entretien écrit pour poser vos questions, ou autre), nous vous invitons à les partager via le lien ci-dessous. Toutes les informations seront traitées de manière confidentielle.
De plus, si vous avez un handicap et/ou une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) que vous souhaitez mentionner, sachez que cela peut nous aider à améliorer la qualité de votre expérience lors de l’entretien. Cependant, vous n’avez aucune obligation légale de divulguer cette information, et votre choix de le faire ou non sera respecté (…)
Cette approche est facile à mettre en place et bénéfique pour tous :
- Simplicité : Adapter les modèles d’e-mails dans les systèmes de gestion de candidatures (ATS) ne nécessite que peu de modifications techniques.
- Confort pour le candidat : Il peut partager ses besoins en toute discrétion et à son propre rythme, sans pression.
- Personnalisation : Un lien ou une adresse e-mail dédiée permet de recueillir les informations sans compliquer le processus.
Concrètement, quels changements cela implique-t-il pour l’organisation de l’entretien ? Pas grand-chose. Il suffit de quelques ajustements simples, comme baisser l’intensité de la lumière ou fermer une fenêtre pour réduire les distractions extérieures, par exemple.
Ces petites attentions peuvent grandement contribuer au confort du candidat, tout en renforçant la marque employeur de l’entreprise en tant qu’entité inclusive et attentive aux besoins de tous et toutes.
- Comme pour les autres handicaps, l’objectif n’est pas de contraindre les candidats à révéler leur diagnostic d’autisme, mais de créer une culture d’entreprise qui les encourage à le faire d’eux-mêmes, s’ils s’y sentent en confiance.
La révision des conditions de travail pour l’inclusion des salariés autistes
Voici des mesures concrètes et facilement transposables pour optimiser la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) des collaborateurs TSA. Celles-ci favorisant alors leur inclusion, mais également le bien-être des salariés concernés au sein de l’entreprise.
| Mesures d’adaptation | Mise en œuvre |
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Aménagement de l’espace de travail |
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Flexibilité |
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Communication adaptée |
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Sensibilisation et formation du personnel |
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Aménagements spécifiques |
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Suivi et feedback |
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| Astuces supplémentaires | Tolérer des aménagements comme des bureaux isolés et une luminosité réduite pour tous les employés, non seulement pour ceux qui sont autistes. |
Source(s) documentaire(s) :
