La pandémie de COVID-19 a profondément transformé le paysage du travail, affectant de manière significative les normes d’absentéisme.
Alors que les chiffres du 16 ème baromètre de l’absentéisme Ayming AG2R LA MONDIALE montrent une baisse globale de l’absentéisme en France, cette tendance invite à se questionner : la crise est-elle réellement derrière nous ?
La crise sanitaire a évolué pour devenir une crise de l’organisation du travail, débouchant sur l’émergence d’un nouveau modèle qui est encore en quête de stabilité et de définition claire.
Analyse de l’évolution récente de l’absentéisme
Les chiffres du baromètre Ayming AG2R LA MONDIALE indiquent une diminution de l’absentéisme, ce qui semble coïncider avec une atténuation des effets directs de la pandémie. Cette baisse pourrait suggérer une normalisation progressive des conditions de travail et une adaptation réussie aux défis imposés par la crise sanitaire.
Cependant, cette interprétation doit être nuancée par la prise en compte d’autres facteurs structurels et conjoncturels qui influencent ces chiffres.
Une baisse de l’absentéisme de -9% par rapport à 2022, portant le taux d’absentéisme en France à 6,11%, soit l’équivalent de 6 salariés à temps plein pour une entreprise de 100 personnes.
Facteurs influençant l’absentéisme
Plusieurs éléments clés semblent jouer un rôle en matière d’absentéisme au travail :
- Le niveau de salaire est un facteur déterminant qui influence directement la motivation des employés à se rendre au travail.
- La flexibilité des horaires et la possibilité de télétravailler, largement adoptées pendant la pandémie, ont montré leur efficacité pour réduire l’absentéisme, en offrant aux employés une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
- Le stress au travail reste une préoccupation majeure, comme le souligne l’étude Predilife/Ipsos de 2024, où 93% des salariés ressentent du stress, exacerbé par la surcharge de travail et un manque de reconnaissance.
Les entreprises ont rencontré des difficultés à trouver le juste équilibre dans la nouvelle organisation du travail. Initialement, beaucoup ont proposé une augmentation du télétravail, parfois considérée comme excessive, avant de revenir partiellement en arrière en normalisant et en encourageant le retour au bureau.
Ce modèle de travail hybride présente des défis, notamment en termes d’adaptation des espaces de travail et de gestion des attentes des employés.
Augmentation de l’absentéisme de longue durée chez les jeunes
Un aspect particulièrement préoccupant du baromètre de l’absentéisme est l’augmentation notable de l’absentéisme de longue durée chez les moins de 30 ans, avec une hausse de 30% depuis 2019.
Cette tendance pourrait refléter des changements dans les attentes professionnelles des jeunes ainsi que les effets psychologiques de la pandémie, qui ont exacerbé les problèmes de santé mentale et physique dans cette tranche d’âge.
Les jeunes n’auraient pas les mêmes attentes que leurs aînés et ne placeraient plus le travail comme une priorité absolue dans leur vie.
Problématique persistante chez les seniors
Bien que les jeunes enregistrent une augmentation de l’absentéisme de longue durée, les travailleurs de plus de 51 ans demeurent les plus affectés.
L’absentéisme prolongé chez les seniors est souvent le reflet d’une politique d’entreprise qui les confine à des postes sans perspectives d’évolution, les marginalisant plutôt que de stimuler leur développement professionnel.
Ce problème est généralement attribué à des enjeux de santé liés à l’âge ou à des difficultés à s’adapter aux changements rapides dans le milieu de travail, soulignant ainsi l’urgence de mettre en place des politiques de travail plus inclusives et adaptatives.
De plus, la récente réforme des retraites est susceptible d’exacerber l’absentéisme parmi les seniors, en aggravant des problèmes déjà préexistants et en prolongeant leur présence dans un milieu de travail qui ne répond pas toujours à leurs besoins ou à leurs capacités.
Stratégies pour un réengagement efficace
Face aux défis actuels, incluant l’adaptation au travail hybride, les entreprises doivent repenser leurs stratégies pour réengager efficacement les différentes générations au sein de leur personnel.
Les motivations professionnelles ayant évolué, notamment chez les jeunes, il est essentiel que les méthodes d’engagement soient radicalement revues.
L’introduction de programmes de mentorat peut servir de pont entre les générations, favorisant un échange riche et mutuel de compétences et d’expériences.
Il semblerait que les jeunes ne soient pas les seuls touchés par ce changement de posture, une majorité de salariés valorisent des aspects tels que la flexibilité, un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que des environnements de travail qui soutiennent leur bien-être mental et physique.
Pour répondre à ces nouvelles attentes, il va donc falloir redéfinir les politiques d’entreprise pour créer un cadre de travail plus inclusif et adaptatif. Les leviers d’engagement doivent donc être diversifiés pour inclure non seulement des rémunérations compétitives mais aussi des opportunités de développement professionnel, de reconnaissance et de participation à la vie de l’entreprise.
N’oublions pas que l’entreprise est avant tout un lieu de vie sociale.
En conclusion, si la baisse de l’absentéisme suggère un recul des effets les plus sévères de la pandémie, les défis du monde du travail demeurent bien présents.
Les entreprises doivent s’adapter rapidement pour répondre efficacement à ces nouvelles réalités mouvantes et instables.
