Abolir les codes de recrutement

par La rédaction

Dans un contexte de pénurie des profils, chacun essaye à sa manière de sortir son épingle du jeu pour subvenir tant quantitativement que qualitativement à ses besoins en recrutement. Et ça n’est pas une mince affaire surtout quand on sait que la génération Y attend désormais des RH un discours de sincérité emprunt de transparence mettant ainsi à mal le règne tout puissant des RH sur le processus de recrutement. Alors concrètement, comment faire pour avoir une longueur d’avance dans la course au recrutement ? Tour d’horizon.

Décloisonner le monde de l’entreprise, créer des passerelles de dialogue, construire un contact privilégié avec les jeunes diplômés pour casser les silos traditionnels de recrutement et montrer une image différente de l’entreprise, tels sont les nouveaux défis des recruteurs pour mieux ancrer la marque employeur dans l’esprit des talents de demain.

« Aujourd’hui force est de constater que les codes de recrutement traditionnels sont en passe d’être abolis. Créer du lien avec les potentielles recrues s’impose désormais comme une nécessité pour l’entreprise qui se doit de véhiculer l’image la plus exacte possible de ce qu’elle est sur le marché. Objectif, se différencier grâce à sa marque employeur pour mieux attirer et fidéliser », analyse Laurence Chavot-Villette, Directrice associée de l’agence Quatre Vents en charge de l’organisation d’évènements de recrutement d’envergure. Mais quelles sont les raisons de ce virage à 360 qui impose désormais aux entreprises d’aller à la rencontre des jeunes diplômés alors qu’il y a encore quelques années, c’était à l’étudiant de se rendre sur le terrain de l’entreprise et de se conformer à ses codes ?
 

Maître-mot : proximité

« La génération Y est sur-sollicitée et quand on demande aux jeunes diplômés comment ils s’y prennent pour trouver un job, ils répondent qu’ils vont vers des entreprises repérées avant de débuter leurs études supérieures », précise Laurence Chavot Villette. Autrement dit, les futurs talents se maintiendraient dans une zone de confort et tendraient spontanément à se diriger vers les entreprises dont ils connaissent déjà la marque sans pour autant en maîtriser les strates organisationnelles. « La plupart des étudiants ont le sentiment de ne pas être suffisamment informés sur les métiers proposés par les entreprises. D’après une enquête réalisée par notre agence, il apparaît clairement que les jeunes diplômés restent enfermés dans leurs préjugés. C’est notamment le cas pour les grands groupes tels que GDF Suez qui ont subi des changements structurels au cours des dernières années », précise Laurence Chavot-Villette. Face à ce constat les entreprises se doivent donc de travailler sur leur identité corporate et plus particulièrement sur leur marque employeur. « Aujourd’hui, les jeunes diplômés attendent non seulement que les entreprises communiquent sur leur marque mais également que les recruteurs ouvrent la porte du dialogue établissant de facto une relation de proximité. Autrement dit les DRH doivent permettre aux candidats de parler de leurs ambitions professionnelles sans complexe », indique Julien Esposito, Directeur recrutement et image employeur du groupe Altran

L’émergence des réseaux sociaux semble aller dans ce sens. « Cela a considérablement bouleversé l’ordre des choses et ce, à une vitesse fulgurante », indique Julien Esposito tout en précisant que sur Twitter l’actualité du groupe Altran est aujourd’hui consultée par plus de 600 followers. Le succès de ces nouveaux canaux de communication tient notamment aux exigences renouvelées des jeunes diplômés qui souhaitent désormais aller droit au but et disposer d’informations de première main émanant directement des opérationnels. En effet, « les Facebook et autres Twitter ont favorisé l’avènement d’un contact simplifié avec l’entreprise. Pour preuve nous avons mis en place un baromètre et interrogé des jeunes diplômés et étudiants sur le bien fondé pour les entreprises à publier les opportunités de carrière offertes sur les réseaux sociaux. En 2008, ils étaient 1 % à confirmer cette nécessité contre 18 % en 2010 et 33 % en 2011 », indique Laurence Chavot Villette. CQFD me direz-vous ? Mais cela serait trop simple si cela s’arrêtait là. « Recruter n’est plus uniquement le pré carré des DRH. Les opérationnels et les directions générales doivent désormais s’investir pleinement et aller à la rencontre des talents », affirme le Directeur recrutement et image employeur du groupe Altran. A bon entendeur !

 

 Emilie Vidaud

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