D’après l’enquête « Recruter un cadre : entre sélection et discrimination » de l’Apec, réalisée en 2012, les cadres sont encore aujourd’hui nombreux à percevoir des discriminations à l’embauche. De leur côté, les cabinets de recrutement et les agences intérim estiment qu’une minorité d’entreprise souhaitent véritablement diversifier les profils de leurs salariés. A quelles niveaux se jouent ces discriminations et quelles en sont les principales causes et victimes collatérales. Etat des lieux.
Malgré les nombreux dispositifs et textes réglementaires (Loi Handicap, Plan Séniors, Egalité Hommes/Femmes…) visant à lutter contre les discriminations à l’embauche, l’étude de l’Apec parue le 16 janvier dernier démontre que les mentalités n’ont pas véritablement évolué. Pour les cadres, la question est toujours d’actualité. En 2012, 34 % d’entre eux ont affirmé avoir ressenti une discrimination lors d’un entretien de recrutement. Une proportion en nette augmentation depuis 2005, où ils n’étaient que 28 % à exprimer ce sentiment. « L’âge est le critère le plus discriminant. 60 % des recruteurs en entreprise et plus de 90 % des intermédiaires (cabinet de recrutement, agence intérim…) le reconnaissent. Du côté des cadres, ils sont 84 % à le penser. Ensuite il y a le sexe, la nationalité, l’origine ethnique, l’apparence physique… D’autres facteurs, même s’il ne s’agit pas de discriminations illicites sont également évoqués, comme le fait de ne pas disposer d’un permis de conduire ou de résider trop loin du lieu de travail… », commente Pierre Lamblin, directeur du département Etudes et Recherches de l’APEC. Pourtant les méthodes de recrutement à l’embauche, notamment élaborées pour favoriser l’égalité des chances et contrer la discrimination n’ont cessé de se multiplier ces dernières années. D’ailleurs, 45 % des recruteurs en entreprises et 58 % des recruteurs intermédiaires jugent pour leur part que les discriminations ont reculé. « Parmi ces méthodes, on retrouve le CV anonyme, utilisé par seulement 5 % des entreprises et 15 % des intermédiaires de recrutement, le questionnaire sans CV mais aussi le principe de recrutement par simulation. Dans ce cadre, le recruteur va s’affranchir de toutes références à l’âge, à la situation de famille du candidat pour se concentrer sur ses compétences. A l’Apec, nous accompagnons de nombreuses entreprises dans cette démarche car elle permet d’enrichir le champ de recherche et d’attirer des profils qui ne viennent pas spontanément vers certaines offres d’emploi », précise Pierre Lamblin. Une méthode actuellement utilisée par 20 %, des entreprises et 39 % des cabinets de recrutement.
Les offres d’emploi sont le moyen le plus équitable pour recruter
Les offres d’emploi constituent le premier vecteur pour recruter des cadres. D’une part, elles sont le canal qui a le meilleur rendement, comme le démontre l’enquête Sourcing Cadres réalisée par l’Apec en juin 2012. D’autre part, elles sont jugées comme le dispositif garantissant le plus d’équité notamment, par les entreprises mais aussi par les recruteurs intermédiaires. « L’offre d’emploi reste le principal vecteur pour recruter les cadres, puisque 83 % des postes à pourvoir donnent lieu à une annonce, et plus d’un cadre sur deux est recruté par ce biais. Ces derniers ont d’ailleurs le sentiment qu’il s’agit du meilleur dispositif de recrutement, après le concours, pour s’assurer d’une démarche d’employabilité non-discriminante » détaille Pierre Lamblin. En 2012, recruter des profils standardisés ou les diversifier sont des alternatives de recrutement qui font toujours débat au sein des entreprises. Selon les responsables RH, les managers seraient moins enclins qu’eux à diversifier les profils des candidats recrutés. Pour un répondant sur deux, les managers opérationnels chercheraient davantage à recruter des profils identiques ou proches plutôt qu’à les diversifier. Parallèlement, près de 60 % des cabinets de recrutement, des agences d’intérim font état d’une minorité d’entreprises clientes souhaitant diversifier les profils des cadres recrutés.
Gérald Dudouet