Recruteur est un job schizophrène : il faut à la fois challenger les candidats pour qu’ils montrent de quoi ils sont capables, et à la fois leur « vendre » le job pour qu’ils préfèrent votre entreprise à une autre.
Un moyen de dépasser cette dualité est de renforcer l’attractivité de l’entreprise. Ils devient beaucoup plus facile de sélectionner lorsque davantage de candidats brillants postulent à vos annonces, et souhaitent venir travailler chez vous coute que coute. Mais comment faire quand on ne s’appelle pas Google pour créer cet effet? N’importe quel recruteur peut mettre en place ces 3 actions afin de se démarquer sur le marché du recrutement :
#1 Il existe 2 types de candidats intéressants : identifiez-les!
Le premier type de candidat est un candidat hyper investit dans sa démarche. Il a travaillé un CV sur mesure, soigné sa lettre de motivation. Il est disponible pour vous apportez toute précision nécessaire. Les 45 minutes de tests en ligne à réaliser ? Vous avez accès aux résultats le soir de leur envoi.
Le + : ils vous facilitent la vie, si seulement ils pouvaient être tous comme ça…
Le – : en contrepartie ils en attendent autant de vous, et si le recrutement ne tourne pas en leur faveur ils peuvent devenir les pires détracteurs de l’entreprise.
Comment vous y prendre : veillez à communiquer souvent, traitez-les comme des clients.
Le second type de candidat est à l’opposé. En poste, il a peu de temps, il veut juste savoir ce que vous avez à offrir. Obtenir un RDV pour lui présenter des opportunités est déjà une aubaine, alors vous appréhendez la moindre sollicitation supplémentaire imposée par le process de recrutement.
Le + : s’ils peuvent se permettre ce niveau d’exigence, c’est souvent qu’ils ont un profil rare et très recherché.
Le – : vous risquez de perdre rapidement leur attention si vous ne leur proposez pas une opportunité majeure.
Comment vous y prendre : avant de leur proposer un job, ciblez leur ambition et leurs points de frustration actuels. Le reste ne sera de votre part qu’un moyen de les faire accéder à leur prochaine évolution professionnelle. Devenez leur mentor.
En vous adaptant à la sensibilité des candidats, vous établissez déjà une base d’échanges beaucoup plus favorable pour la suite.
#2 Comment adopter une communication percutante :
Les personnes qui détiennent une communication percutante sont celles qui maitrisent leur message de A à Z, depuis l’annonce présentant le poste à pourvoir jusqu’à l’entretien. Sur le fond, voici comment adopter une communication qui améliore exceptionnellement votre aura auprès des candidats : https://myrhline.com/type-article/3-techniques-pour-attirer-l-attention-des-meilleurs-candidats/
Ce qui retient l’attention des personnes, que ce soit lors du recrutement ou lorsqu’elles sont en poste, c’est la contribution qu’elles apportent chaque jour à travers leur job. Plus le poste que vous proposez sera porteur de sens, et plus vous capterez l’attention des candidats. Si on veut être plus précis, on peut citer 4 préoccupations que chaque personne devrait avoir envers sa carrière selon 80000 hours (https://80000hours.org), une association liée à l’université d’Oxford :
- Explorer des valeurs : dans quelle mesure ce poste va permettre au candidat de découvrir de nouvelles façons de travailler?
- Construire un capital carrière : quelles sont les ressources (compétences, réseau, salaire, formations) auxquelles le poste permet d’accéder?
- Avoir un impact : en prenant ce rôle, quel va être l’impact du candidat « sur le monde »? Que va-t-il permettre directement et indirectement?
- Réussir : tout le monde a besoin de réussir, comment le poste va-t-il mettre en avant les compétences clés du candidat?
Si vous êtes en mesure de recueillir ces informations sur le poste, vous aurez tout ce qu’il vous faut pour accrocher les candidats et les faire s’intéresser à votre proposition plus qu’à n’importe quelle autre.
#3 Apprendre à connaître les forces et faiblesses de votre process de recrutement
Difficile de maitriser l’expérience candidat si vous n’êtes déjà pas en mesure de connaitre précisément l’image que vous leur renvoyez, et la façon dont ils vivent ce moment. Il y a deux certitudes que vous pouvez avoir. La première est qu’il y a des choses chez vous qui sont mieux que chez les autres. Ce peut être les perspectives d’évolution rapides pour les plus ambitieux, une qualité relationnelle exceptionnelle, une mission stimulante… La seconde est qu’il y a des choses que vous faites beaucoup moins bien que les autres. Il peut s’agir de la réputation de l’entreprise, de l’accueil réservé aux candidats, de la façon dont les opérationnels mènent leurs entretiens…
Les meilleures entreprises se distinguent par leur détermination à mesurer leurs actions afin de comprendre comment les améliorer. C’est avec cette attitude que Google est devenue Google, alors qu’il fut un temps où elle n’avaie pas plus d’arguments que vous pour attirer les candidats.
Il existe aujourd’hui des applications développées dans cette perspectives, telles que Pollbench (http://pollbench.com), qui vous permettront de recueillir les retours des candidats sur leur expérience de votre recrutement. C’est, des 3, l’action qui promet les résultats les plus importants dans votre société.
Simon Baron