Sans un SIRH de qualité, difficile de parler de gestion stratégique RH

Lors de ce webinar nous cherchons à savoir si la crise a eu des impacts sur les projets SIRH. Selon une enquête myRHline x Horoquartz, les résultats démontrent que la crise est un accélérateur incroyable des projets SIRH. 66% des entreprises interrogées ont signalé des projets d’investissement à court terme dans principalement 3 domaines :

  • la formation
  • la gestion des emplois et compétences
  • la gestion des temps et plannings (au centre des préoccupations pendant la crise)

Il y a donc eu beaucoup de projets, en plus, ils sont datés dans le temps ce qui témoignent d’une véritable intention des acteurs. Mais en quoi le système d’information RH a été aussi impacté et pourquoi de telles priorités d’investissement ? Découvrez pourquoi et comment améliorer cette situation avec Patrick Storhaye, CEO de Flexity, intervenant pour Horoquartz.

 

Le digital, bras armé pour la fonction RH

En quoi la fonction RH éclaire-t-elle la stratégie de l’entreprise ? 3 grandes dimensions :

  • L’alignement stratégique : mettre en cohérence la fonction rh et la stratégie d’entreprise
  • Apporter sa contribution en amont à la stratégie
  • La dimension culturelle : pour rendre possible le projet voulu

Beaucoup de DRH passent encore beaucoup de temps sur des activités chronophages peu créatrices de valeur. Donc est-ce que les choses ont réellement changé depuis 20 ans ? Des progrès considérables ont été faits, mais la fonction RH n’est pas encore aussi bien digitalisée que souhaité.

 

SIRH : le défi de l’industrialisation 

Il y a aujourd’hui des enjeux pressants sur la fonction donc il existe un véritable enjeu d’industrialisation. Il existe deux natures d’enjeux auxquelles la fonction RH est confrontée, qui sont, les enjeux conjoncturels et structurels. Il faut donc faire face à la pénurie de main d’œuvre, population très qualifiée difficile à trouver et métiers dévalorisés dont les conditions ne plaisent plus. Il existe également le retour de l’inflation nécessitant de revoir les équilibres. D’autant plus, la sortie de crise de la covid (retour sur site compliquée ou télétravail compliqué, fractures sociales. En ce moment, nous faisons également face à l’entrée dans de nouvelles crises (le spectre du chaos). Finalement, il faut continuellement s’adapter.

 

La crise de la Covid révèle un certain nombre d’insuffisance quant au SIRH

Certaines entreprises ont découvert les insuffisances de leur système d’information RH à la faveur des urgences qu’il a fallu devoir traiter pendant la pandémie. L’engagement des salariés et de la fonction RH a été remarquable dans beaucoup d’entreprises.

La première insuffisance a été d’ordre matérielle puis elle a concerné les infrastructures nécessitant maintenance et investissement. Certains des outils de gestion en matière RH, notamment SIRH ont été adoptés ou ce sont révélés obsolètes. Effectivement, à force d’empiler des applications informatiques, certaines entreprises ont investis dans la modernité en oubliant les éléments essentiels.

Finalement, à la faveur de la crise, deux situations sont apparues :

  • manquement des outils de base
  • sur-équipement

La priorité est d’assurer la base, c’est le socle de la fonction RH. Il faut être irréprochable sur les basiques de la fonction, donc le rapport qualité, coût et délais doivent être irréprochables. C’est la clé de la crédibilité et de la légitimité de la fonction RH.

 

Le socle du SIRH

La première chose à savoir c’est qu’il faut un SIRH qui assure la base. Certains enseignements sont à tirer en matière de système d’information RH. Effectivement, un changement de posture est à adopter. Il faut arrêter d’être ébloui par la sophistication et d’abord se focaliser sur ce qui fonctionne. Le SIRH doit donc être solide de part son socle. La paie et la gestion des temps sont les deux thématiques fondamentales. Le SIRH est un ensemble d’outils pour délivrer un certain nombre de processus. Il y a 2 aspects : la qualité intrinsèque et ce que les gens perçoivent. C’est un moyen de véhiculer l’image de la fonction RH et des valeurs de l’entreprise. Il faut alors se demander : quelle est l’image de mon système d’information RH auprès de mes collaborateurs ? Est-ce qu’il a une apparence attrayante ? Est-il tourné vers la fonction RH ou vers l’utilisateur ?

 

Iris Poulain

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