Travailler dans la fonction RH, c’est constamment jongler entre des tâches administratives lourdes et des missions profondément humaines. Le DUERP est souvent perçu comme une obligation administrative conséquente, parfois même anxiogène, alors qu’il peut devenir un véritable levier stratégique de la politique de qualité de vie au travail lorsqu’il est envisagé autrement.
Ce webinaire, animé par Loubna Tigroussine, juriste en droit du travail, et Loïs, Marketing Manager chez Urban Sports Club, proposait justement de réconcilier ces deux facettes du métier RH à travers une meilleure compréhension et un meilleur usage du DUERP.
DUERP : d’une obligation administrative à un outil de pilotage
Longtemps considéré comme un document « chronophage », le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels reste pourtant l’un des piliers de l’obligation de sécurité de l’employeur. Obligatoire dès le premier salarié, il permet de recenser, analyser et prévenir l’ensemble des risques auxquels peuvent être confrontés les collaborateurs.
Un document vivant, pas un simple dossier à classer
Comme le rappelle Loubna Tigroussine :
« Il faut vraiment arrêter de le voir comme une corvée. Le DUERP doit être envisagé comme un document de pilotage. C’est lui qui doit guider la stratégie de prévention. »
Souvent, les RH découvrent trop tard qu’il doit non seulement être créé, mais aussi mis à jour :
- chaque année au minimum,
- et systématiquement lors de l’apparition d’un nouveau risque, d’un incident, d’une alerte ou d’un changement d’organisation.
Le DUERP n’est pas un document figé. Il doit refléter l’activité réelle. Cette dynamique est encore renforcée par une obligation parfois méconnue : sa conservation pendant 40 ans, pour permettre un suivi historique complet.
Les risques psychosociaux : un enjeu encore sous-estimé
Si les risques physiques sont généralement bien intégrés, les risques psychosociaux restent trop souvent relégués en second plan. Pourtant, ils constituent aujourd’hui l’une des principales sources d’absentéisme, de mal-être et de contentieux.
« Ce n’est pas parce qu’on ne voit pas la lésion physique qu’il n’y a pas d’impact sur la santé mentale », rappelle l’experte.
L’affaire récente évoquée en fin de webinar, concernant un suicide au travail où l’absence de mise à jour du DUERP a été retenue comme manquement majeur, illustre dramatiquement l’importance de ce volet.
Transformer le DUERP en levier de santé physique, mentale et de QVCT
Au-delà de la conformité, c’est une véritable opportunité stratégique qui s’ouvre aux entreprises lorsque le DUERP est correctement utilisé.
Construire une démarche participative
Un DUERP efficace implique de travailler avec les équipes : salariés, managers, CSE, médecine du travail.
Loubna insiste : « L’employeur ne peut pas tout voir. Il ne peut agir que sur ce dont il est alerté. Impliquer les équipes, c’est la clé. »
Les méthodes recommandées :
- création d’un comité de pilotage transverse,
- questionnaires ou baromètres diffusés aux collaborateurs,
- inspections internes régulières,
- collecte systématique des signalements,
- implication du CSE dans la revue annuelle.
Cette participation permet de remonter des risques invisibles depuis les bureaux RH : incivilités clients, tensions internes, ergonomie insuffisante, surcharge mentale liée aux délais, etc.
Structurer la prévention dans la durée
Le DUERP doit déboucher sur un plan d’action concret, priorisé et financé.
Loïs (Urban Sports Club) souligne dans le webinar :
« Beaucoup d’entreprises veulent travailler la QVCT mais ne savent pas par où commencer. Le DUERP offre justement un cadre pour structurer et pérenniser la démarche. »
C’est à ce moment que la prévention prend tout son sens. Un exemple souvent cité : les actions autour de l’activité physique pour réduire les TMS, la sédentarité ou le stress.
Urban Sports Club propose justement une solution flexible permettant aux entreprises de financer et faciliter l’accès au sport pour leurs équipes.
Papripact : l’indispensable prolongement du DUERP
Peu connu, le Papripact (programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail) est intimement lié au DUERP. Il formalise :
- les actions prévues,
- les moyens engagés,
- les échéances,
- les responsables,
- les motifs d’éventuels reports.
Ce document, obligatoire dans la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, donne au DUERP une dimension réellement stratégique.
Du risque au bien-être : le nouveau rôle stratégique du DUERP
La force de ce webinar est d’avoir montré que le DUERP n’est pas l’ennemi du bien-être au travail — il en est la porte d’entrée.
Loïs résume parfaitement cette transformation :
« Le DUERP, c’est la façon de passer de sujets très techniques à des sujets très humains. Derrière le risque, il y a des personnes : leurs contraintes physiques, leur stress, leurs émotions. »
En traitant le DUERP comme un outil de pilotage global, les RH gagnent en vision, en crédibilité et en capacité d’action. L’entreprise, elle, gagne en prévention, en qualité de vie au travail et, in fine, en performance.