À quoi rêvent vos talents pour leur avenir professionnel ? Qu’attendent-ils réellement de leur entreprise ? Comment (re)donner du sens, de l’autonomie et de la perspective à leur carrière ? Le Baromètre Carrière 2025, réalisé par Jobmaker auprès de plus de 1000 cadres en poste, livre un état des lieux inédit des aspirations professionnelles des collaborateurs : priorités, attentes, zones de flou… Décryptage à l’occasion de ce nouveau webinar.
Un quart des collaborateurs seulement a un plan de carrière défini
Premier constat sans appel : seuls 25 % des collaborateurs déclarent avoir un plan de carrière clair. Ils étaient encore 30 % en 2024. « On observe un recul de la projection à long terme, probablement lié à l’instabilité du marché du travail et à la montée en puissance de l’IA », explique Arthur Philippe, CEO de Jobmaker. Ce dernier note également que 59 % des répondants adoptent une posture opportuniste, misant sur les occasions qui se présentent sans véritable feuille de route. Autre donnée alarmante : 16 % n’ont aucune visibilité sur leur avenir professionnel, avec une nette surreprésentation des femmes (21 % contre 10 % des hommes).
Une tendance inquiétante, selon lui : « Si les collaborateurs ne savent pas où ils vont, comment peuvent-ils s’engager durablement dans l’organisation ? ». L’absence de projection affecte l’engagement mais aussi la capacité des entreprises à fidéliser et faire évoluer leurs talents.
Face à cela, le besoin d’accompagnement personnalisé devient évident. « Un entretien de carrière ne doit pas être un acte administratif. Il faut en faire un moment stratégique, centré sur les aspirations du collaborateur, et soutenu par des outils adaptés », insiste Arthur Philippe.
Sens, compétences et perspectives : les nouvelles priorités des collaborateurs
Le baromètre met en lumière trois leviers clés pour (ré)engager les collaborateurs : le contenu des missions, les perspectives d’évolution et le type de management.
La première priorité ? Le développement de nouvelles compétences. 40 % des collaborateurs interrogés souhaitent avant tout occuper des missions qui les aident à enrichir leur employabilité. « Le monde bouge vite. Ils veulent rester compétitifs sur le marché », souligne Arthur Philippe.
Vient ensuite le sens accordé aux missions, puis la rémunération, qui reste un critère important mais plus secondaire que la possibilité de progresser. « On est viscéralement attaché à sa carrière plus qu’à son entreprise. Si on ne peut pas évoluer, on partira », observe-t-il.
Côté management, les modèles participatifs et délégatifs sont largement plébiscités. Un style trop directif est désormais mal perçu. Pour Arthur Philippe, cela traduit une attente de responsabilisation : « Les collaborateurs veulent être acteurs de leurs parcours. Ce qu’ils attendent, c’est qu’on leur fasse confiance, pas qu’on leur dicte la marche à suivre. »
Un enjeu majeur : responsabiliser les collaborateurs… et leur en donner les moyens
« On ne peut pas dire aux collaborateurs qu’ils sont responsables de leur carrière, et ne leur donner aucun cadre pour se projeter », affirme Arthur Philippe. Selon lui, le rôle des RH est d’offrir un écosystème propice à l’auto-détermination professionnelle : moments d’échange dédiés, outils de projection, cartographie des métiers, IA facilitant l’accès aux opportunités internes…
Il insiste aussi sur l’importance de l’alignement entre aspirations individuelles et trajectoires collectives. « L’entreprise ne peut pas tout personnaliser, mais elle peut clarifier sa stratégie, sa culture, et s’assurer de recruter des personnes qui y adhèrent réellement. » Dans un contexte post-COVID encore marqué par les réorganisations, l’absence de repères crée du désengagement. « Il faut offrir une vision claire et stable pour permettre aux collaborateurs de se projeter », conclut-il.
Enfin, une attention particulière doit être portée à l’accompagnement des femmes, trop souvent freinées par l’autocensure. Pour y remédier, Jobmaker a développé un programme spécifique : « Il faut lever les freins invisibles, comme le syndrome de l’imposteur ou le refus de se porter candidate. Sinon, les écarts de projection et de rémunération ne se combleront jamais. »
Le Baromètre Carrière 2025 dessine un nouveau paysage : celui de collaborateurs en quête de clarté, de progression et de reconnaissance. Loin de l’image d’une génération démissionnaire, ils veulent apprendre, évoluer et construire leur carrière — à condition qu’on leur en donne les moyens. Plus que jamais, les RH doivent se positionner en architectes de parcours professionnels sur-mesure.
Pour en savoir plus sur les solutions de Jobmaker.