Une stratégie employeur sur mesure

En tant que filiale du groupe Groupama, Gan Assurances a repensé sa stratégie de marque employeur en 2021, en phase avec les valeurs humaines du groupe. Thomas Huguet, Responsable Animation Métier Réseau chez Gan Assurances, souligne : « Nous avons construit une marque employeur transversale qui répond aux besoins spécifiques de nos trois cibles, tout en restant fidèle à l’ADN de proximité qui fait la force de Gan Assurances. »

La première identité cible les salariés de Gan Assurances, avec une démarche qui vise à renforcer l’engagement de chacun au sein de l’organisation. Une communication transparente et une intégration des collaborateurs aux projets de la compagnie sont des éléments clés de cette stratégie.

La deuxième cible, les agents généraux, repose sur une approche plus entrepreneuriale. Gan Assurances les accompagne dans le développement de leurs affaires en proposant des formations spécifiques, mais aussi en leur fournissant des outils de communication pour accroître leur visibilité locale.

Enfin, la troisième cible concerne les collaborateurs des agents. Gan Assurances a su adapter son approche en leur offrant un environnement de travail dynamique et en phase avec les valeurs du groupe. La plateforme créée en collaboration avec Softgarden facilite le recrutement de ces talents et leur intégration dans le réseau des agences.

Une marque employeur pour fédérer et recruter

Cette approche multi-facettes répond à des enjeux bien distincts. Comme l’explique Elodie YUS, Chargée de gestion RH chez Gan Assurances :

L’un des principaux défis pour Gan Assurances est le recrutement de ses agents généraux. Ces entrepreneurs indépendants doivent à la fois gérer leur agence et incarner les valeurs de la marque. La formation et l’accompagnement sont donc cruciaux pour assurer le succès de ce modèle. Comme le précise Adrien Lomagro, Country Manager France chez Softgarden :

Une transformation RH en action

Cette transformation RH ne se limite pas à la simple mise en place d’outils. Elle reflète un véritable changement culturel au sein de l’organisation. Gan Assurances valorise désormais la proximité avec ses clients, mais aussi avec ses collaborateurs et agents. Cette démarche a permis à l’entreprise de renforcer son attractivité, tant pour les talents internes que pour ceux qu’elle cherche à recruter.

Avec plus de 920 agents généraux et 1600 salariés, Gan Assurances se distingue par une marque employeur cohérente et forte, capable de s’adapter aux besoins spécifiques de chaque public cible. La réussite de cette stratégie repose sur un accompagnement personnalisé et une intégration fluide des nouveaux talents, le tout soutenu par des outils performants comme ceux développés en collaboration avec Softgarden.

Pour découvrir en détail cette transformation, ne manquez pas ce replay du webinar exclusif organisé par myRHline et Softgarden. Ce sera l’occasion d’échanger directement avec les experts de Gan Assurances et de plonger dans ce cas pratique innovant qui redéfinit la marque employeur dans le secteur de l’assurance.

Comment développer sa marque employeur en full remote ?

“À l’origine, Assessfirst était une entreprise avec une culture très office based”. En effet, seuls deux ou trois salariés sur cinquante télétravaillaient de temps en temps. Le distanciel ne faisait pas du tout partie de l’ADN d’Assessfirst. Mais David Bernard précise que dès le premier confinement, il s’est rendu compte que ce mode de travail fonctionnait très bien. Face aux avantages du télétravail (meilleure work-life balance, organisation personnelle, moins de fatigue…), il s’est également questionné sur l’accès à la connaissance, les méthodes de recrutement à distance ou encore l’onboarding des nouveaux arrivants. Comment réussir le passage au 100 % télétravail ? Comment continuer à développer sa marque employeur ?

Aujourd’hui, Assessfirst est passée de 50 à 120 collaborateurs. “Nous n’avons pas essayé de reproduire ce que nous faisions en présentiel. Mais nous voulions construire la meilleure boîte en full remote possible, tout en continuant à développer la marque employeur.” Il était donc important de repartir de zéro et d’oublier ses habitudes.

Face à cette stratégie, les collaborateurs ont eu deux réactions :

• Une première, très enthousiaste : “ génial, nous pouvons travailler de n’importe où ! ”

• Une seconde, plus inquiète : “ mais que va-t’il advenir de notre culture d’entreprise ? “

Donc parmi les 50 collaborateurs initiaux, environ 3 personnes ont affirmé que cette toute nouvelle organisation du travail ne pourrait pas marcher de leur côté. “ À ce moment-là, nous les avons accompagnés afin qu’ils puissent trouver un autre job “ raconte David Bernard.

Dès le départ, Assessfirst a lancé une enquête pour voir comment les gens étaient installés, de quelles ressources ils disposaient, s’ils avaient le matériel ergonomique nécessaire etc. Lorsqu’un nouveau collaborateur intègre l’entreprise, il dispose d’un budget de 1000 euros pour s’acheter une chaise et une table ergonomique, un écran externe, une bonne webcam par exemple. L’objectif est d’offrir à chacun le meilleur environnement possible, ce qui passe fondamentalement par des conditions matérielles de travail optimales.

Par ailleurs, deux gros évènements de team building sont organisés chaque année pour maintenir le lien et continuer à développer sa marque employeur. “Le dernier s’est déroulé à Ibiza !” précise-t-il. L’idée est de pouvoir réunir tout le monde de façon récurrente au fil de l’année.

Être cohérent en interne et à l’externe pour développer sa marque employeur

Le full remote a-t-il facilité le recrutement et le travail des ressources humaines ? Radicalement, selon David Bernard. Le vivier de talents a ainsi été radicalement élargi, ne s’arrêtant plus à Paris. “ Notre proposition aux candidats est simple : nous les recrutons pour qui ils sont, peu importe leurs expériences passées et leurs diplômes.” Assessfirst évalue leurs capacités cognitives, motivations au travail et leur personnalité lors du recrutement. “En 2022, 50 recrutements ont été réalisés, avec en moyenne à peu près 200 candidatures reçues par job ”, précise-t-il.

Pour autant, les entreprises ne doivent pas instaurer ce mode de travail seulement dans le but de diffuser une image attractive et de développer leur marque employeur. Les conditions de travail doivent être optimales et il est essentiel de réfléchir aux problématiques d’onboarding et d’accès à l’information.

En effet, faire le tour de toutes les équipes est indispensable pour comprendre comment fonctionne l’entreprise, même si le collaborateur ne sera pas amené à interagir avec chacun d’entre eux.

Vos collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. Car c’est seulement en construisant une culture d’entreprise solide et en veillant à la satisfaction des collaborateurs qu’ils diffuseront votre marque employeur et contribueront à développer votre réputation. Pour qu’ils souhaitent prendre la parole, il est indispensable de leur offrir les conditions pour, sans décalage entre la stratégie de communication et les pratiques réelles. Les valeurs de la société jouent donc un rôle crucial dans cette liberté de parole et d’action.

Quels sont les autres leviers clés ?

L’expérience collaborateur, la politique de gestion des carrières ainsi que les perspectives d’avenir offertes occupent une place importante pour développer sa marque employeur.

Un autre levier de développement important est la rémunération. “ Nous avons pris le parti de garder les grilles de salaire parisiennes et nous utilisons une solution pour savoir si les salaires se situent dans la moyenne du marché. Les écarts de rémunération entre les genres peuvent également être calculés ”.

La flexibilité des horaires représente également un moyen d’attirer les talents et de développer sa marque employeur. David Bernard explique par exemple que les salariés au forfait jours peuvent organiser leur temps de travail comme ils le souhaitent, à partir du moment où leur travail est accompli. Cette flexibilité s’illustre également au niveau géographique puisqu’ils peuvent décider de travailler depuis un coworking ou tout autre lieu.

Enfin, les avantages tels que la mutuelle d’entreprise ou les offres liées à la parentalité participent à garantir la satisfaction des collaborateurs.

Selon l’avis de David Bernard, pour développer sa marque employeur efficacement il faut :

• Dresser un état des lieux des avantages et inconvénients de l’entreprise
• Être extrêmement clair sur sa proposition de valeur
• Communiquer sur cette proposition de valeur via divers outils et réseaux sociaux
• Rédiger une offre d’emploi attractive pour les candidats (profils recherchés, opportunités d’évolution de carrière, objectifs, contenu des missions, avantages, discours authentique…)
• Faire attention au décalage entre la promesse marketing et le réalité