La prévention des discriminations et du harcèlement au travail est encore rarement pensée comme un sujet structurant. Pourtant, elle influence les pratiques, les relations professionnelles et le cadre commun de travail.
Comment faire de la prévention des discriminations un véritable sujet d’organisation du travail, et non un thème périphérique réservé à quelques experts RH ? Quel rôle peuvent jouer les témoins dans la prévention des situations de discrimination, aux côtés des RH et des managers ? Et où en sont réellement les entreprises sur le terrain de l’égalité femmes-hommes, entre avancées visibles et fragilités persistantes ?
Pour apporter un éclairage à ces questions, nous avons échangé avec Maxime Ruszniewski, fondateur de la plateforme Remixt et membre du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes depuis 2023.
Faire de la prévention un sujet d’organisation du travail
Remixt est une plateforme de formation en ligne dédiée à la prévention des discriminations et du harcèlement au travail. Son ambition ? Permettre aux directions RH d’appréhender, et de traiter, la prévention non plus comme un sujet périphérique ou marginal, mais en l’intégrant (vraiment) dans l’organisation du travail.
Pour cela, la plateforme Remixt propose des parcours e-learning, mis à disposition de l’ensemble des salariés. Et ce, quel que soit le poste occupé. Chaque module dure environ 20 minutes. Un format volontairement court afin que la prévention trouve sa place dans des agendas déjà contraints.
Les contenus couvrent les fondamentaux en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) :
- sexisme ;
- harcèlement moral et harcèlement sexuel ;
- handicap ;
- homophobie ;
- racisme.
Comme nous l’avons vu plus haut, tous les collaborateurs bénéficient des mêmes parcours pédagogiques. Cette modalité vise en effet à établir un socle commun de connaissances pour que les équipes partagent les mêmes repères. Dès lors, la prévention s’inscrit comme une référence collective au sein de l’entreprise, et non comme une compétence réservée à quelques experts internes.
Par ailleurs, l’expérience apprenant occupe une place centrale dans le dispositif Remixt. Les contenus d’apprentissage sont non culpabilisants et le ton se veut accessible. Ce dernier est d’ailleurs porté par un acting humoristique à mi-chemin entre Kaamelott et RRRrrrr!!! Ceci afin de traiter des sujets sensibles sans générer de crispation et, surtout, dans le but de faciliter l’adhésion.
Prévenir les discriminations : parcours e-learning sur Remixt
Formation à la prévention des discriminations et du harcèlement, comment ça marche ?
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Témoins de discrimination : un outillage nécessaire
Autre sujet abordé avec Maxime lors de cet échange : le rôle et le (nécessaire) accompagnement des témoins de discriminations au travail. Comme il l’explique, ces situations ne se produisent jamais lors d’un face-à-face isolé. Elles ont presque toujours lieu dans un cadre collectif. C’est-à-dire en présence de témoins.
Pourtant, ces derniers interviennent rarement. Dans les faits, le malaise est souvent partagé, mais personne n’ose agir. Il y a alors une sorte d’effet de contagion : puisque aucun collègue ne réagit, chacun se mure dans un silence qui devient la norme.
Prévenir les discriminations suppose ainsi de former, aussi, les potentiels témoins. Pas dans le but de les contraindre à agir, mais pour qu’ils :
- comprennent pourquoi la réaction ne se produit pas ;
- intègrent qu’il est possible d’intervenir à l’instant T ou plus tard.
Bien entendu, la dimension juridique occupe aussi une place à part entière. En effet, être témoin ne relève pas uniquement d’une posture morale. Le droit du travail prévoit aussi des obligations de vigilance entre salariés. Cette réalité demeure encore largement méconnue.
Responsabiliser les témoins transforme les équilibres implicites. Les salariés ne se contentent plus d’observer. Ils participent, à leur niveau, à la régulation du cadre de travail.
Égalité femmes-hommes : de réels progrès mais…
Dans la continuité de ces sujets, nous avons également interrogé Maxime sur la question de l’égalité femmes-hommes en entreprise. Un thème central, à l’approche de la Journée internationale des droits des femmes du 8 mars 2026, et sur lequel il est engagé de longue date.
Selon lui, évoquer l’égalité femmes-hommes ne peut pas se résumer à la lutte contre le sexisme ou le harcèlement. Car, de manière plus large, elle renvoie aussi aux trajectoires professionnelles, aux conditions de progression et aux normes qui structurent encore le travail.
Sur ce terrain, le constat appelle à la nuance. Des progrès existent. Les cadres juridiques ont évolué. Les obligations se sont renforcées. Les obligations de représentation dans les instances dirigeantes ont d’ailleurs déjà produit des effets mesurables. Cependant, ces avancées restent incomplètes. La prévention des discriminations, notamment liées au genre, demeure insuffisamment structurée dans de nombreuses entreprises.
Il faut dire que peu d’organisations sont réellement en conformité avec leurs obligations de formation. Et le sujet reste souvent relégué au second plan, y compris dans des environnements pourtant exposés.
Donc même s’il y a des avancées tangibles, l’écart reste important entre les principes, sur lesquels les organisations communiquent, et les pratiques observées sur le terrain. En ce qui concerne l’accès à des postes à responsabilité, la gestion des retours de congé maternité ou encore les mécanismes de cooptation, par exemple.
Une certaine inertie qui n’est pas sans conséquence, d’autant plus auprès des nouvelles générations qui se montrent plus attentives à la capacité des entreprises à traiter ces sujets de manière crédible.
