La directive européenne 2023/970 marque un tournant majeur pour les entreprises : elle impose une nouvelle exigence en matière de transparence salariale, qui dépasse largement une simple information sur les rémunérations. Cette évolution influence à la fois le recrutement, la gestion des carrières, la rémunération, la formation managériale et la culture même de l’entreprise. Loin de se résumer à une contrainte, elle ouvre aussi la voie à une approche positive de la rémunération, plus équitable et créatrice de confiance.
Transparence salariale : qui est concerné et quand ?
La directive s’applique à toutes les entreprises de plus de 100 salariés, avec des obligations renforcées au-delà de 250 collaborateurs. Elle entrera en vigueur progressivement entre 2026 et 2027, mais son impact est immédiat : les organisations doivent dès aujourd’hui repenser leurs pratiques.
Dès le recrutement, les employeurs devront communiquer une fourchette salariale ou un niveau de salaire initial pour le poste, ainsi que les critères utilisés pour déterminer la rémunération et son évolution. Ils ne pourront plus demander aux candidats leur gratification actuelle ou passée.
Pour les collaborateurs en poste, les entreprises devront être en mesure de fournir la moyenne des salaires pratiqués pour un poste comparable, ainsi que les critères objectifs qui expliquent la rémunération et sa progression. Les risques de non-conformité sont ainsi multiples : juridiques, financiers mais aussi réputationnels (marque employeur) et managériaux.
Comment se préparer à la transparence salariale ?
Pour réussir cette transformation, les organisations gagnent à adopter une démarche progressive et structurée.
La première étape consiste, si le travail n’a pas déjà été fait, à cartographier les emplois, les compétences et les niveaux de rémunération. La deuxième étape vise à identifier et à objectiver précisément les écarts, afin de mettre en avant les incohérences et les risques juridiques. Cela permettra de préparer la définition de fourchettes salariales plus cohérentes. Une fois la cible définie, l’entreprise peut élaborer un plan d’action opérationnel incluant la révision des grilles salariales, la clarification des critères, la formation des managers, et l’amélioration des référentiels métiers.
Cette feuille de route sera suivie dans le temps et ajustée selon les besoins. Enfin, la transparence n’a de valeur que si elle est partagée et comprise. Communiquer régulièrement, accompagner les managers et sensibiliser les collaborateurs sont des conditions essentielles pour instaurer une dynamique positive de changement.
Des conseils pour réussir la démarche
Si la démarche, en théorie, paraît relativement simple, plusieurs retours d’expérience amènent à pointer des conseils pratiques à sa réussite :
- Réinterroger les référentiels métiers / emplois / grades / compétences, qui ont souvent évolué par strates successives sans toujours donner lieu à une exploitation opérationnelle ni à la mise en place de filières structurantes au sein de l’entreprise. Sans recourir systématiquement à une pesée précise de chaque poste, le temps nécessaire à la consolidation de cette structure de base n’est pas à négliger.
- Nettoyer et consolider les datas RH, qui sont souvent dispersées et non intégrées dans un seul système d’information RH, construire un système de reporting pay transparency automatisé, et en profiter pour traiter aussi la problématique de salaire décent.
- Simplifier la complexité : ne pas forcément revoir toutes les grilles mais se focaliser sur les écarts les plus importants pour limiter le nombre d’actions à mener, analyser les impacts avant toute évolution, savoir jouer sur le fixe mais aussi les parties variables.
- Mobiliser l’ensemble de la fonction RH, pas uniquement les services Compensation and Benefits, mais aussi les managers et la direction afin d’expliciter les éventuels écarts. La transparence salariale ouvre aussi un champ important de discussions avec les partenaires sociaux, et de formation pour les responsables d’équipes.
Aller au-delà et faire de la transparence un levier stratégique
La transparence salariale représente une opportunité unique de renforcer la cohérence et la confiance au sein de l’entreprise. Elle contribuera au recrutement des talents pour lesquels l’égalité constitue un critère essentiel, ainsi qu’à la fidélisation des collaborateurs grâce à des parcours plus lisibles, plus ouverts et plus justes.
Cette transformation invite finalement à repenser la relation au travail, la reconnaissance et le rôle de l’entreprise dans la société. Les organisations qui sauront anticiper, structurer et incarner cette nouvelle approche feront plus que se conformer à la directive : elles bâtiront un modèle plus responsable, plus équilibré, résolument tourné vers l’équité.
