Savez-vous qu’un recrutement efficace n’est pas seulement une nécessité ? C’est un levier stratégique pour votre entreprise !
Lors du dernier webinar animé par myRHline, trois expertes – Myriam Hétier et Marie Callo-Le Cossec de Cegid ainsi qu’Émilie Sidney d’Amaris Consulting – ont partagé leurs retours d’expérience pour démontrer comment optimiser chaque étape du processus de recrutement… et réaliser d’importantes économies. Décryptage.
Le coût d’un mauvais recrutement : un impact bien plus large qu’on ne le pense
Un recrutement raté ne coûte pas simplement le salaire du collaborateur non retenu. Il entraîne des pertes bien plus lourdes pour l’entreprise. Comme le souligne Myriam Hétier, « selon une étude de Deloitte, le remplacement d’un salarié peut coûter jusqu’à 1,5 à 2 fois son salaire annuel ». Pourquoi ? Parce qu’au-delà des coûts directs liés à la recherche, à la formation ou aux outils, s’ajoutent des effets indirects sur la performance globale.
Émilie Sidney met l’accent sur l’intégration : « Avant d’avoir un ROI sur une embauche, il faut attendre entre 3 à 6 mois. Si la personne quitte l’entreprise avant, tout l’investissement est perdu. » Elle ajoute également que la perte d’un collaborateur peut impacter la relation client, entraîner des démissions en cascade, ou encore provoquer une hausse de l’absentéisme dans l’équipe concernée.
Marie Callo-Le Cossec complète : « Il faut réfléchir en termes de chiffre d’affaires généré par collaborateur. Le manque d’un profil peut représenter une perte sèche, tant pour les ventes que pour la réputation employeur. » D’autant plus que la performance dépend aussi du bon usage des outils RH : un ATS (logiciel de suivi des candidatures) bien utilisé permettrait de réduire de 2 à 15 jours le temps de recrutement selon les retours observés chez les clients de Cegid.
Processus, culture d’entreprise, marque employeur : les piliers d’un recrutement rentable
Pour éviter ces erreurs coûteuses, un travail en profondeur est nécessaire, de la définition des besoins à la fidélisation post-recrutement. D’abord, il faut définir un processus clair, fluide et cohérent sur toute la durée du parcours candidat. Car comme le rappelle Marie, « un onboarding bâclé après un recrutement fluide crée un effet de rupture très déceptif. »
Autre levier essentiel : la cohérence avec la culture d’entreprise. Un bon recrutement, c’est aussi une question d’alignement. Recruter un profil compétent qui ne partage pas les valeurs ou les codes de l’entreprise, c’est risquer la démotivation, la désorganisation d’équipe… et un départ anticipé. Myriam Hétier insiste : « Un mauvais recrutement peut désaligner toute une équipe. L’impact va bien au-delà des finances. »
Vient ensuite le rôle de la marque employeur. 69 % des candidats considèrent la réputation de l’employeur comme un facteur déterminant pour postuler. D’où l’intérêt de soigner l’expérience candidat dès les premiers échanges. Cela permet d’attirer les bons profils, de réduire les coûts de diffusion sur les jobboards, et de raccourcir le cycle de recrutement. Comme le souligne Émilie Sidney : « Moins vous êtes connu, plus vous devez miser sur la rémunération pour attirer. »
Mais attention à la sur-promesse : « Une marque employeur ne se décrète pas, elle se vit », rappelle Marie. Il est donc essentiel de garantir une continuité entre l’image projetée en externe et la réalité interne, au risque de perdre en crédibilité… et en talents.
Un recrutement efficace est un investissement stratégique. Il ne se limite pas à remplir un poste vacant, mais construit la performance et la stabilité de l’entreprise. Comme l’a résumé Marie : « Plus on est rigoureux et aligné dans toutes les étapes, plus on optimise les coûts. »
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