Les critères de discrimination au travail, bien que strictement interdits par la loi, continuent d’affecter de nombreuses décisions en entreprise. Alors, comment les reconnaître et les éliminer dans les pratiques RH ?
Cet article propose un aperçu complet des critères interdits, des exemples concrets et des outils pour prévenir les discriminations. Ceci afin de promouvoir un environnement de travail plus juste et inclusif.
Critères de discrimination interdits par la loi
Pour rappel, la discrimination est un traitement inégal ou défavorable d’une personne ou d’un groupe basé sur des caractéristiques spécifiques, appelées critères de discrimination.
Liste des critères de discrimination reconnus
Pour lutter efficacement contre les discriminations, la loi énumère plus de 20 critères clairement définis dans l’article L1132-1 du Code du travail. Voici ces critères. Accompagnés d’exemples concrets illustrant leur manifestation dans le milieu professionnel :
- L’origine : Refuser de donner un poste à un salarié en raison de ses origines.
- Le sexe : Payer un collaborateur plus qu’une collaboratrice pour un travail de valeur équivalente. Écarter une candidate mariée avec enfants d’un poste exigeant des déplacements fréquents. Ceci en supposant qu’elle ne pourrait pas gérer ces exigences.
- Les mœurs : Ne pas embaucher un candidat parce qu’il fume.
- L’orientation sexuelle : Refuser d’accorder des congés pour des événements tels que des mariages ou des partenariats civils en raison de l’orientation sexuelle d’une collaboratrice ou d’un collaborateur.
- L’identité de genre : Ignorer la demande d’une employée transgenre de modifier son prénom sur les documents internes.
- L’âge : Ne pas considérer un candidat senior pour un poste clé en raison de stéréotypes selon lesquels les jeunes seraient plus dynamiques.
- La situation familiale : Refuser de donner des jours de congé supplémentaires à un salarié en raison de la maladie de son enfant, malgré les dispositions prévues par la loi.
- La grossesse : Refuser d’appliquer la garantie de rattrapage salarial pour une collaboratrice revenant de congé de maternité.
- Les caractéristiques génétiques : Refuser d’embaucher un candidat après avoir découvert, via un test génétique, qu’il a une prédisposition à une maladie qui pourrait affecter sa performance.
- La vulnérabilité résultant de la situation économique : Ne pas considérer un candidat pour un poste en raison de sa situation économique, comme son incapacité à se déplacer pour des entretiens ou à participer à des événements en raison de frais.
- L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race : Écarter une collaboratrice de projets importants ou de missions à l’international en raison de stéréotypes associés à son origine ethnique ou nationale.
- Les opinions politiques : Ne pas promouvoir un salarié en raison de son activisme politique, le jugeant moins loyal envers l’entreprise.
- Les activités syndicales ou mutualistes : Ne pas accorder d’opportunités de formation à une employée active dans un syndicat.
- L’exercice d’un mandat électif : Refuser de promouvoir un salarié parce qu’il est élu représentant du personnel.
- Les convictions religieuses : Interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause alors que cela ne gêne pas l’organisation du travail.
- L’apparence physique : Ne pas recruter une personne pour un poste en contact avec le public en raison de son poids ou de sa coupe de cheveux.
- Le nom de famille : Écarter un collègue de projets importants en raison d’un nom perçu comme étranger.
- Le lieu de résidence : Ne pas offrir d’options de télétravail à un employé vivant loin du bureau, en pensant qu’il ne pourrait pas gérer ses horaires de manière flexible.
- La domiciliation bancaire : Ne pas offrir d’avantages financiers à un employé parce que son compte bancaire est domicilié à l’étranger, supposant qu’il serait moins fiable.
- L’état de santé : Ne pas permettre à une collaboratrice d’accéder à des postes à responsabilités parce qu’elle a des antécédents médicaux. Salariée en rémission d’un cancer ou ayant une maladie chronique, par exemple.
- La perte d’autonomie : Ne pas adapter l’environnement de travail pour un salarié en perte d’autonomie, en ignorant ses besoins spécifiques.
- Le handicap : Écarter un collaborateur des projets d’équipe en raison de son handicap (RQTH), alors qu’il a les compétences nécessaires pour contribuer.
- La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français : Écarter une candidate ayant des compétences linguistiques en anglais parce qu’elle ne parle pas couramment français, même si l’anglais est suffisant pour le poste.
- La qualité de lanceur d’alerte ou de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte : Retirer des responsabilités à une collaboratrice qui a signalé des irrégularités. Écarter un employé d’un projet en raison de sa relation avec un lanceur d’alerte, créant un environnement de méfiance.
Critères de discrimination au travail : au-delà de l’embauche
Comme nous l’avons montré à travers la diversité des exemples énumérés, les critères de discrimination ne se limitent pas à la phase de recrutement des candidats.
| La discrimination peut être directe, lorsqu’elle est clairement affichée et intentionnelle. Comme refuser ouvertement un changement de poste à un collaborateur en raison de son âge. Elle peut aussi indirecte, lorsqu’une décision apparemment neutre désavantage certaines personnes. Comme un processus de recrutement qui privilégie les candidats ayant un diplôme d’une école spécifique, excluant ainsi d’autres candidats potentiels. |
Souvent, lorsque les actes discriminants se produisent, les critères ne sont pas clairement énoncés à la personne discriminée. Ce qui complique la reconnaissance et la lutte contre les discriminations.
Les conséquences de ces discriminations sont graves. Pour les salariés, cela peut entraîner des freins à l’évolution professionnelle, des inégalités de salaire. Ou encore des effets psychologiques et sociaux néfastes.
Pour l’entreprise et/ou l’auteur des faits, les risques incluent des sanctions judiciaires importantes et un impact négatif sur la réputation. Une personne coupable de discrimination au travail encourt jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.
| Pour rappel, toute personne victime ou témoin d’une discrimination quelle qu’elle soit peut directement joindre les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr ou par téléphone en appelant le 39 28. Cet échange est entièrement confidentiel. |
Neutralisation des critères de discrimination dans les missions RH
Pour garantir un environnement de travail sain, il est crucial de mettre en œuvre des stratégies qui réduisent les biais discriminatoires à chaque étape des processus RH.
Évaluation et bonnes pratiques dans le recrutement
La rédaction d’une fiche de poste inclusive est également importante pour réduire les critères de discrimination durant la phase de recrutement. En rédigeant une fiche de poste inclusive (en évitant les termes biaisés ou restrictifs), on augmente en effet la probabilité d’attirer une plus grande diversité de candidats. Dès lors, on garantit un processus de recrutement équitable.
Pour neutraliser les critères de discrimination lors de la phase de recrutement, il est essentiel :
- d’évaluer les candidats sur des compétences objectives ;
- de mettre en place des processus de sélection standardisés ;
- de sensibiliser les recruteurs aux biais inconscients.
Élimination des critères de discrimination dans d’autres pratiques RH
La lutte contre les discriminations ne s’arrête pas au processus de recrutement. Il est essentiel de mettre en place des mesures tout au long du parcours professionnel des collaborateurs. Afin d’éviter que des critères discriminatoires n’affectent d’autres missions clés des ressources humaines.
Lors des évaluations de performance, les biais inconscients peuvent facilement s’infiltrer et affecter la perception du travail d’un collaborateur. Pour éviter cela, il convient de définir des critères d’évaluation clairs, objectifs et basés uniquement sur des résultats mesurables. En neutralisant les éléments subjectifs, les RH peuvent s’assurer que chaque salarié est évalué de manière juste. C’est-à-dire quels que soient son origine, son âge ou ses autres caractéristiques personnelles.
Les décisions de promotion ou de mobilité interne doivent également reposer sur des processus transparents ainsi que des compétences mesurables. Cela permet de garantir que chaque collaborateur ait une chance équitable de progresser dans sa carrière. Ceci sans qu’aucun critère discriminatoire, comme le sexe ou la situation familiale, n’influence les choix de l’entreprise. Un système basé sur des indicateurs de performance objectifs et des parcours de carrière clairs réduit donc le risque de discrimination dans l’accès aux opportunités.
La formation continue est un levier essentiel pour le développement des compétences. Il est donc primordial que chaque collaborateur ait les mêmes possibilités d’accès. Pour neutraliser toute discrimination, les entreprises doivent s’assurer que les offres de formation ne sont pas biaisées. Mais également que les critères de sélection pour y accéder ne sont pas influencés par des préjugés. En rendant ces opportunités ouvertes à tous, l’entreprise favorise un environnement plus inclusif et donc plus sain.
Outils pour identifier et neutraliser les discriminations au travail
Les outils d’audit sont essentiels pour évaluer et améliorer les pratiques de recrutement au sein d’une entreprise. Ils permettent d’analyser les processus de sélection et d’identifier les biais discriminatoires potentiels. Puis de proposer des améliorations afin de garantir un traitement équitable pour tous les candidats.
Les logiciels de suivi des candidatures (ATS) jouent un rôle clé dans la neutralisation des biais lors du recrutement. Ces logiciels standardisent le processus de sélection en anonymisant les candidatures et en se basant sur des critères objectifs.
En automatisant la présélection des candidats et candidates, les ATS contribuent à une évaluation centrée sur leurs compétences et expérience. Plutôt que sur leurs caractéristiques personnelles !
