La fidélisation des employés, et plus particulièrement des “talents”, reste un enjeu et un défi de taille pour les professionnels des Ressources Humaines en 2015. Comme en témoigne l’étude publiée par le cabinet Aon Hewitt en septembre dernier, les deux axes prioritaires sur lesquelles souhaitent agir les DRH sont l’engagement des salariés à travers des actions de rétention des talents et le management de la performance.
Mais quels sont les facteurs qui peuvent amener les employés à rester fidèles à l’entreprise ? Ou plutôt, quelles sont les mesures qui peuvent être prises pour réduire les départs volontaires, et créer l’adhésion des salariés aux objectifs à long terme de l’entreprise?
Une des étapes la plus critique dans la fidélisation des employés se situe avant l’embauche même. C’est au cours du processus de sélection qu’il est nécessaire de considérer les candidats sous le jour de leurs comportements, leurs savoirs-être, leurs aspirations et leur potentiel, et non pas seulement comme de simples porteurs d’expérience.
Choisir le bon employé, c’est sélectionner la personne qui s’adaptera bien à la culture de l’organisation, dont les capacités correspondent au rôle spécifique qu’elle jouera et dont les valeurs la portera à adhérer au projet d’entreprise.
Un collaborateur de talent, ce n’est pas seulement celui qui va exceller dans l’exercice de sa fonction, mais celui qui va aussi lui apporter une valeur ajoutée. Par son adéquation avec l’entreprise (sa culture, ses attentes, ses valeurs, etc.), le collaborateur de talent ne se contente pas de bien faire son travail, il gère son activité et réalise ses missions en accord avec les objectifs d’avenir de l’entreprise. Par cette adéquation, le nouvel employé sera engagé, productif et profitable pour l’entreprise.
Au contraire, en cas d’erreur de sélection il faudra relancer le process de recrutement, ce qui entrainera des pertes financières. « Le coût complet d’un recrutement CDI raté a représenté en 2011 et 2012 l’équivalent d’un temps plein en coûts directs et indirects. Soit 50K€ sur la base du salaire moyen INSEE chargé (statistique 2012). Ce coût peut monter à 100 K€ pour les cadres supérieurs » explique Victor Waknine, président-fondateur du cabinet Mozart Consulting lors d’une interview du 5 mai 2014. En plus de ces coûts, le turnover entrainera aussi souvent une perturbation dans le service à la clientèle, une baisse de moral parmi les employés qui restent, et une perte de “mémoire institutionnelle”.
Le recrutement est donc un véritable investissement stratégique ainsi qu’un indicateur de l’ambition de l’entreprise et de sa capacité à se projeter dans l’avenir.
Mais quelles solutions pour fiabiliser les process de recrutement ? Les curriculum vitae sont un listing de compétences et de postes occupés, mais ils ne permettent pas de mesurer la qualité du travail d’une personne, ni sa contribution potentielle à une nouvelle entreprise. Le contrôle des références n’est pas non plus satisfaisant : les candidats choisissent de communiquer celles qui seront les plus positives à leur égard, et les anciens managers ont tendance à fournir le moins d’informations possible parce qu’ils craignent les recours juridiques. Les entretiens sont le moyen le plus couramment utilisé, mais trop peu étayés, ils mettent le recruteur en position de devoir “lire” les personnes et finalement se fier à leur intuition… ce qui est loin d’un art de l’embauche efficace reposant sur une approche factuelle ! Les questions du type “Où vous voyez-vous dans cinq ans ?” ou “Êtes-vous la bonne personne pour ce poste ?” semblent être conçues pour encourager les beaux-parleurs à s’exercer plutôt que pour inciter les candidats à s’auto-évaluer honnêtement.
Celles qui portent sur la personnalité du candidat, sur ses valeurs et sur ses capacités ne sont souvent pas posées. Or ces éléments de connaissance sont indispensables pour prédire la performance et l’engagement du candidat.
Plus les employeurs ont d’informations sur ce qui caractérise et motive les personnes, plus ils ont la possibilité de sélectionner des candidats qui seront engagés et performants.
Pour en savoir plus, participez à :
– l’atelier ECPA « Les valeurs partagées : moteurs de talents et vecteurs de performance » animé par Françoise Dissaux-Doutriaux le Mardi 27 janvier de 15h55 à 16h25 au Salon Talent Management
– webinaire gratuit ECPA « Les valeurs partagées : moteurs de talents et vecteurs de performance » le Jeudi 5 février de 14h à 15h