Les relations candidats-recruteurs sont souvent saines, parfois compliquées par l’effet volume des cabinets volumiques ou grandes entreprises, mais aussi par une mauvaise compréhension des besoins.
Aussi, les lignes qui suivent ne visent pas à prodiguer le millionièmes conseil (longueur de votre cravate, états de vos chaussures, clarté de votre regard) retrouvés très facilement dans le même nombre d’ouvrages sur le sujet, mais bien plutôt de livrer de l’intérieur quelques réflexes, qu’ils me soient propres ou constatés chez certain de mes collaborateurs ou collègues.
Avant de vous rencontrer, comment le recruteur sélectionne votre cv, et à quel moment.
Ici, tout dépend de l’approche du cabinet.
Un recruteur expérimenté considère que les cv envoyés en réponse à une annonce ne sont qu’un des quatre grands canaux de recherche, parmi les candidats qu’il connaît déjà (i), ceux qui lui sont recommandés (ii), ceux qu’il contacte spontanément (iii). Or ce canal n’est pas prioritaire pour lui, il est parfois même accessoire.
De ce fait, il ne sélectionnera que les rares cv qui d’évidence présentent une correspondance quasi parfaite pour le poste, d’où l’impression de recherche de clones, ce qui n’est pas tout à fait exact.
D’expérience, si la nature des environnements, positionnement de poste et contenu qui en découle n’est pas saisie dès le premier regard, ce qui veut dire sans nécessiter une lecture attentive, le cv est ou rejeté, ou mis de côté en se disant qu’on y reviendra en cas de manque de candidats.
Lorsqu’il vous rencontre
Un point fondamental à retenir : en présentant votre candidature, le recruteur prend un risque de crédibilité. Il s’engage. C’est ce risque qu’il cherche à mesurer en vous rencontrant. Ce risque, chez les jeunes recruteurs est accru par la pression de leur management, leur client… Bref, un jeune recruteur a peur, rassurez le ! Dans le doute, faites pareil avec un vieux recruteur !
Pour mesurer son risque, il a d’abord besoin de s’assurer qu’il vous comprend.
Par définition, s’il vous reçoit pour un poste, c’est que votre expérience, dans ses grandes lignes, correspond aux besoins du poste. Par conséquent, la sélection ne se fait que partiellement à ce stade sur l’expérience, sauf par comparaison entre différents parcours plus ou moins proches de l’expérience idéale.
Le candidat confortable pour un recruteur est celui qui allie synthèse, écoute et attention aux expressions non verbales du recruteur, capacité à être remis en cause, affirmations appuyées d’exemples concrets et rapides.
Au-delà, il a besoin de rapprocher vos expériences de référentiels connus. Autrement dit, il sait qu’un directeur financier encadre des équipes de contrôle de gestion, comptabilité, trésorerie, consolidation… Si vous passez 10 minutes sur ces sujets, ce sont vraisemblablement 10 minutes de non information. Ce qui l’intéresse beaucoup plus c’est comment, dans un environnement économique donné (grande série, faible marge, projets long terme, consumer goods…), dans un contexte donné (conduite du changement, retournement, conquête de marchés, nouvel actionnaire ou maison mère…), vous avez contribué à créer de la valeur pour l’entreprise. Quels projets avez-vous initiés, quels projets avez-vous décidé d’arrêter, pourquoi ? Quels ont été les freins techniques, humains, politiques ? Comment les avez-vous amoindris, débloqués ?
Ce qui l’intéresse aussi pour son client, c’est que vous ayez essuyé les plâtres ailleurs ! Aussi la synthèse de l’expérience apprise des réussites est difficultés est fondamentale.
Lorsqu’à la question, que feriez-vous différemment dans tel projet compte tenu de votre expérience acquise, la réponse est : rien ; c’est troublant.
Enfin, quelques exemples de comportements, chez des candidats peut-être excellents techniquement, mais qui mettent le recruteur en situation d’inconfort, donc d’impression de ne pas maîtriser son risque.
– Le(la) coquet, qui relève sa mèche nonchalamment à longueur de temps, le/la séducteur(rice) fatale qui vous regarde d’un air entendu,
– L’« over » communiquant qui monte sur le bureau, ne parviens pas à trouver le bon registre de l’exercice d’échange professionnel qu’est un entretien de recrutement,
– Le(la) susceptible qui ne comprend pas que remettre en cause un choix ou l’analyse d’une situation relève à la fois de la discussion ouverte mais aussi du jeu : comment réagit-il lorsque ses collègues le contredisent…
Léonard Briot de La Crochais
Léonard Briot de La Crochais est chasseur de tête et fondateur de Qameha, application internet pour piloter les processus de recrutement, entretiens annuels d’évaluation, mobilité interne. Qameha a été choisi par de nombreuses sociétés de 100 à 2000 personnes.