A l’ère du « tout-technologique » qui a bouleversé nos sociétés, et avec elles, le monde du travail et les organisations, on ne se demande plus « pourquoi » digitaliser la formation, mais « comment ». Un casse-tête ? Pas nécessairement. La transformation numérique est surtout une très belle occasion à saisir pour placer l’apprenant et les objectifs de l’entreprise au cœur du processus, en valorisant de ce fait la fonction Formation.
L’impact du digital sur le monde du travail rend encore plus évidente la nécessité de former pour adapter en permanence les compétences de l’entreprise dans un contexte de forte accélération du changement. Pour ne pas rater son virage numérique, il faut s’assurer qu’il soit pris au bénéfice de l’entreprise et des collaborateurs, et faire de cette transformation une occasion de briser les silos et d’aligner l’offre de formation sur la stratégie d’entreprise.
Les entreprises doivent donc se doter d’une véritable stratégie de formation à long terme reposant sur une réorganisation de leur offre pour l’aligner davantage sur leur stratégie de fond, tout en tenant compte des résultats des travaux de recherche sur les modalités d’apprentissage. C’est là qu’apparaît toute la nécessité pour les services RH et formation de s’aligner en amont avec les parties prenantes à tous les échelons de l’entreprise.
Afin d’assurer la réussite de cette « mue numérique», il convient donc de définir une feuille de route très claire prenant en compte les publics à toucher et les objectifs à atteindre, à court-terme et à long-terme. Aussi vaut-il mieux adopter une stratégie par étapes, en identifiant dans un premier temps les besoins de l’entreprise : a-t-elle besoin de collaborateurs agiles et adaptables pour l’accompagner dans la conquête d’un nouveau marché, ou vise-t-elle plutôt à remotiver des équipes en recherchant comment augmenter leur sentiment d’appartenance à l’entreprise?
Dans un second temps, il s’agit d’identifier les principaux défis à relever en matière de formation : la priorité est-elle par exemple de former le maximum de collaborateurs possible ? De réduire les délais entre la formation et sa mise en pratique ? De donner davantage d’autonomie à ses salariés ou bien de favoriser la culture collaborative ?
L’identification d’objectifs quantifiables est essentielle à ce stade, et permettra par la suite de mesurer plus facilement l’impact de la formation sur l’entreprise, et son ROI. Créer des indicateurs chiffrés en amont permet aussi de cadrer le choix de l’outil et de proposer les bons dispositifs.
Il est recommandé de procéder par étapes également durant le projet concret de déploiement de la plateforme digitale de formation (LMS). Une bonne pratique consiste à établir un premier jalon, une victoire rapide en début de projet pour le promouvoir en interne, pour ensuite améliorer graduellement l’offre de formation et le service rendu aux collaborateurs, managers et dirigeants – tout en les impliquant à bon escient dans les grands rendez-vous du projet, qu’il faudra lancer et « marketer » afin de favoriser son adoption par tous – et donc l’utilisation des formations mises à disposition.
En parallèle de la réflexion sur la stratégie de formation et de la mise en place d’un LMS en support de la digitalisation, se pose bien évidemment la question du contenu. De nombreuses entreprises font l’erreur de reprendre tels quels les contenus de l’ère précédente : numériser un livret et le transformer en un PDF de quarante pages n’en fait cependant pas un contenu digital. Il convient d’adapter le contenu au canal utilisé – et aux attentes des collaborateurs pour une meilleure efficacité. Dans ce domaine comme dans celui de la mise en place du LMS, l’idée est d’établir les priorités, poser des jalons à court-terme et améliorer et enrichir petit à petit l’offre de formation.
Pour les services RH et formation, la démarche est exigeante; mettre le digital au centre de sa stratégie demande d’effectuer sa propre révolution interne : il s’agit de passer d’un mode de fonctionnement administratif, basé sur la gestion de catalogues de formation, à un univers utilisant toutes les richesses du web, la puissance des réseaux sociaux, et la force du coaching et du mentoring. Plus connectés et plus soucieux de promouvoir l’esprit collaboratif, les responsables formation et développement des talents doivent devenir de véritables facilitateurs en acquérant des compétences en community management et en marketing RH, pour conduire le changement et favoriser l’adoption de la plateforme LMS et des nouveaux contenus sur le long terme – et donc le succès de la stratégie de formation.
Edouard Rabany
Responsable des équipes service France et Belgique, Cornerstone OnDemand