Attirer les talents en entreprise représente un challenge, mais une fois le candidat embarqué à bord, la deuxième difficulté réside en la capacité de l’entreprise à lui donner envie de rester. Par ailleurs, la mobilité interne qui pendant des décennies n’était considérée que dans le sens de la promotion vers le haut a pris ces dernières années un sens plus large, avec des entreprises qui abritent des salariés issus de plusieurs générations : la culture du mouvement à l’interne implique désormais beaucoup plus de transversalité. Comment alors s’organiser au sein de l’entreprise pour mettre en place un programme de mobilité clair et cadré, qui sache répondre aux objectifs de développement de l’entreprise ?
Développer une culture de la mobilité dans l’entreprise
Pour qu’un programme de mobilité existe, l’organisation doit être en mesure de proposer des opportunités de mouvement. Les possibilités d’évolution de carrière doivent exister, que ce soit l’opportunité claire de monter en grade (de junior à manager) ou encore d’évoluer sur des compétences transversales. Développer une culture de la mobilité implique aussi d’utiliser les bons outils pour rendre accessibles les opportunités d’emploi à l’interne, qu’il s’agisse d’une section définie sur l’intranet, d’un affichage traditionnel au sein des locaux ou d’un outil de recommandation en ligne. La volonté d’encourager la mobilité doit faire partie du discours de l’entreprise envers ses employés et doit être rappelée de façon régulière.
Faciliter la formation des employés
Monter en compétences ou changer de discipline implique une mise à niveau, qu’il s’agisse d’être formé en management ou d’acquérir les capacités d’exercer une nouvelle fonction. Beaucoup d’employés considèrent aujourd’hui que l’entreprise dans laquelle ils travaillent ne paraît pas accorder d’importance à la formation ou l’encourager. Dans le cadre d’un programme de mobilité, l’employeur à tout à gagner à encourager la formation et l’éducation à l’interne sur tous les corps de métiers présents dans l’entreprise pour encourager la curiosité des équipes et leur volonté d’évoluer dans l’organisation.
Engager le management
Les managers d’équipe ont une double capacité : celle d’être aux meilleures loges pour identifier les hauts potentiels et d’être en meilleure position pour discuter avec les employés de possibles évolutions de carrière. Engager les manager veut aussi dire les impliquer dans la stratégie RH et les objectifs de l’entreprise, communiquer de façon régulière les besoins en termes de ressources humaines afin de les encourager à identifier les éléments de leurs équipes qui ont la capacité de répondre à ces besoins, puis les mobiliser pour les tourner par exemple vers des formations complémentaires.
Fixer des objectifs et mesurer les résultats
“Ce qui ne peut être mesuré ne peut être piloté”. Pour toute décision d’entreprise, y compris les ressources humaines, cet adage doit rester la ligne directrice pour s’assurer d’éviter à la fois perte de temps et d’argent. Un programme de mobilité solide se base sur un certain nombre d’objectifs identifiés et mesurables, comme le taux d’engagement des employés, la baisse des coûts de recrutement, l’accélération de l’innovation ou encore une baisse du turn over. Qui dit objectifs mesurables, dit outils de mesure : mesurer un taux d’engagement implique un système d’évaluation de l’engagement des employés réguliers, par exemple à l’aide de rendez-vous mensuels avec leur manager, le calcul de l’évolution des coûts de transfert versus recrutement ou encore le ratio de postes comblés à l’interne versus ceux comblés avec des recrutements externes. Dans tous les cas, ce sont les données qui diront au final si le programme de mobilité mis en place remplit ses objectifs et comment l’améliorer si ce n’est pas le cas.
La rédaction de myRHline