Interview de Françoise Guyot, DRH de l’entité nucléaire de Rolls-Royce.
Dans un environnement extrêmement mouvant, et face à une demande énergétique mondiale en perpétuelle augmentation, l’entité nucléaire de Rolls-Royce fait face à des enjeux RH de taille. Françoise Guyot, DRH de l’entreprise, répond à nos interrogations concernant la gestion des recrutements dans un secteur incertain.
Quels sont les enjeux de l’entité nucléaire de Rolls-Royce en terme de recrutement ?
Le marché sur lequel nous opérons est à la fois en pleine mutation et en pleine concentration de ses acteurs avec un niveau de non prédictibilité extrêmement important.
La spécificité de notre secteur et notre positionnement sur ce business nécessitent de faire appel à des ressources spécifiques, hautement qualifiées, peu disponibles sur le marché et pour lesquelles la courbe d’apprentissage et de montée en compétences est particulièrement longue.
Par ailleurs, notre entité fonctionne principalement en mode projets. Ceux-ci sont peu nombreux, soumis à des processus de décisions extrêmement longs mais de taille importante. En conséquence, nos besoins en ressources sont très peu prédictibles et issus de processus de décisions très longs. D’un projet à un autre, on assiste à des variations de demandes de ressources très fortes pour lesquelles il faut agir avec rapidité et grande efficacité.
Répondre avec agilité à l’incertitude de notre environnement constitue donc notre principal enjeu en termes de recrutement.
Chez Rolls-Royce, quelle solution a été mise en place face à cette problématique ?
Le contexte incertain et peu prédictible lié au fonctionnement de ce secteur génère régulièrement un appel de ressources extrêmement important. Le niveau d’expertise des compétences recherchées mais aussi le volume attendu sont de véritables challenges dans les temps qui nous sont impartis.
Afin de gérer au mieux cette problématique inhérente à notre business model, il nous faut mettre en place des solutions qui nous sont propres.
Nous travaillons particulièrement sur la multiplicité de notre sourcing pour absorber un maximum de candidatures qui répondent à la fois à notre spécificité en termes d’expertise mais aussi qui répondent à la question du volume. Notre approche vise donc à jouer sur la diversité des outils pour être plus flexibles et proactifs.
Quels outils spécifiques sont privilégiés chez Rolls-Royce pour favoriser ces recrutements peu prédictibles ?
Notre approche se fait à plusieurs niveaux:
- Nous travaillons à ce que notre structure interne soit la plus « light » possible. Nous avons la capacité de faire des recrutements en interne lorsque c’est nécessaire, mais ce n’est pas notre canal le plus utilisé.
- Un partenariat avec un spécialiste du recrutement favorise la gestion des grandes variations de volume (pas forcément sur des postes « rares ».)
Au besoin, ce partenaire peut nous dédier des ressources de recrutement « in-situ »(c’est à dire nous mettre à disposition dans l’entreprise un ou deux recruteurs pour travailler directement avec l’équipe RH et les managers). Ces recruteurs de cabinets de recrutement nous apportent leur expertise en recrutement et leurs outils. Le fait d’être basé dans nos locaux favorise leur réactivité et permet surtout une meilleure compréhension de notre culture d’entreprise. Cette technique permet des recrutements très ciblés et particulièrement efficaces. Il s’agit par ailleurs pour nous d’une solution économiquement équilibrée dans la mesure où nos recruteurs sont payés au résultat.
Ces partenaires sont capables de nous fournir de la ressource sous différents « formats » (intérim, prestations, et recrutements classiques).
- En ce qui concerne les recrutements de talents aux compétences rares, nous faisons appel à des cabinets de chasse. Nous nous assurons que les compétences les plus critiques liées à nos métiers soient bien couvertes par les chasseurs. Nous travaillons donc avec plusieurs cabinets de chasse de façon à couvrir l’ensemble de nos postes critiques. Ces cabinets de chasse doivent avoir une portée internationale.
- Nous valorisons également le principe de cooptation. Nos collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise. Nous avons donc mis en place depuis plusieurs années un processus de valorisation de la cooptation. Nos salariés reçoivent une prime si le candidat qu’ils nous ont présenté intègre l’entreprise suite au processus de recrutement.
- Au-delà de cela, nous établissons une approche classique via les jobboards et réseaux sociaux ainsi qu’une approche avec les écoles et universités (avec lesquelles nous créons des partenariats pour préparer les compétences de demain dans un contexte de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.)
- Enfin, pour les postes de managers nous réalisons des assesment externalisés sous forme de « Serious Game ». Ces mises en situation, doublées de quelques tests et entretiens complémentaires permettent l’évaluation des capacités et aptitudes de nos futurs collaborateurs. C’est un autre moyen d’assurer la qualité de nos recrutements.
La mise à jour et l’exploitation de notre marque employeur est également primordiale pour recruter les bonnes personnes au bon endroit et assurer un socle de compétences lors de nos recrutements.
Camille MOUCHOT