La prévoyance collective désigne les dispositifs collectifs d’assurance autres que les régimes obligatoires (Sécurité sociale, chômage, retraite complémentaire) auxquels l’employeur peut souscrire pour le compte des salariés ou auxquels le salarié peut adhérer seul. Elle assure un complément d’indemnisation au salarié et à sa famille en cas de maladie, d’invalidité ou de décès de ce dernier.
My RH Line a rencontré, Guy Voisembert, Directeur de Central Assurance Prévoyance (CAP) afin de comprendre les mécanismes de la prévoyance d’entreprise.
MyRHline : Pouvez-vous nous présenter la prévoyance d’entreprise
Guy Voisembert : Ce qu’il faut savoir au niveau de la prévoyance c’est qu’il existe deux catégories. La prévoyance obligatoire et la prévoyance facultative.
Celle qui est facultative a souvent basculé dans l’obligatoire par le biais des conventions collectives. Beaucoup de conventions collectives imposent dans un grand nombre de métiers, en plus de la base imposée par la sécurité sociale d’assurer ses salariés, tant sur la protection santé que sur la prévoyance des aléas du décès, de l’arrêt de travail et de l’invalidité.
Il y a donc deux grands principes dans la prévoyance salariale. Le principe de couvrir l’aléa de décès du salarié, qui inclut tout ce qui en découle, c’est-à-dire le décès, l’invalidité et l’arrêt de travail. Et l’autre partie de prévoyance qui est la santé et engendre la mise en place d’une mutuelle groupe.
M.R.L. : Quels sont les avantages par rapport à un contrat particulier ?
G.V. : Bien souvent les tarifs sont nettement moins chers et on arrive à avoir des garanties qui sont nettement supérieures à un contrat particulier et il n’y a pas de discrimination faite en les salariés, c’est-à-dire que celui qui a 20 ans va payer la même chose que celui qui en a 50. Il y a une mutualisation du risque, qui existe, qui est vraie sur le contrat collectif et qui est beaucoup plus dilué sur le contrat individuel.
Il y a un avantage qui existe aussi pour l’entreprise, parce qu’on travaille sur l’article 83 du Code général des Impôts. Cet article fait que les sommes qui sont allouées par l’entreprise pour participation à ce contrat collectif sont défiscalisées et désocialisées, donc pas de charges sociales et pas d’impôts, sous réserve de certains plafonds et c’est pareil pour la santé.
Cet article 83 découle d’un article plus large qui est l’article 39 qui réglemente tout ce qui est assurance, prévoyance des salariés dans l’entreprise.
L’entreprise a donc le choix entre le facultatif et l’obligatoire. Et ça se fait souvent sur deux types de collèges, le collège des cadres et le collège des non cadres. En revanche, il sera obligatoire de prendre l’ensemble des populations de tout un collège. Le but d’un contrat collectif en prévoyance ou en prévoyance santé est qu’il ne soit pas discriminant pour les salariés. Donc on ne pourra pas dire on prend que les hommes pas les femmes, les anciens et pas les nouveaux, que les agents de maîtrise pas les gens des bureaux etc… Ce sont les 3 seules possibilités qui existent pour les entreprises pour mettre en place une prévoyance collective.
« Des garanties nettement supérieures à un contrat individuel.»
M.R.L. : Quel est l’intérêt pour l’entreprise ?
G.V. : L’intérêt pour l’entreprise est de pouvoir apporter un plus à ses salariés sans passer par l’augmentation de salaire. On arrive effectivement beaucoup plus facilement à fidéliser sa force de travail quand on apporte des avantages sociaux comme la mutuelle, la prévoyance etc… C’est très important pour les personnes qui travaillent. Et c’est donc plus important que de passer par l’augmentation de salaire car c’est défiscalisé et désocialisé. Cela va apporter de l’aura au le chef d’entreprise en apportant un plus certain et ça va lui coûter beaucoup moins cher que l’augmentation de salaire.
Qu’en est-il de la rémunération dans la fonction RH ? Les résultats de l’enquête myRHline sont disponibles dans l’article salaire RH.
M.R.L. : Quel est l’intérêt pour les salariés ?
G.V. : Il y a effectivement des contraintes quand les salariés n’ont pas le choix, comme dans tout système. La contrainte est que c’est parfois obligatoire. Donc effectivement pour le salarié c n’est pas toujours avantageux en fonction de ce qui a été choisi par l’entreprise. Généralement, ce sont des contrats qui sont intéressants, car la plupart du temps les garanties vont être très élevées par rapport au coût qui revient au salarié. La plupart du temps, c’est quand même un avantage très important pour le salarié. Et pour que ça passe dans l’article 83 du Code des impôts, l’entreprise participe. Par exemple, sur une cotisation de 100, l’entreprise va participer au moins à 50.
M.R.L. : Un salarié peut-il contacter la société qui apporte la prévoyance pour ajouter des garanties?
G.V. : On peut faire ce qu’on appelle des sur complémentaires. On peut ajouter des garanties à titre individuel par salarié. Mais il est clair que cela se rajoutera au contrat collectif et l’entreprise ne sera pas partie prenante. Ces salariés auront forcément des facilités et des contrats plus intéressants. Le jour où les salariés partent de l’entreprise, nous leur proposons des contrats « sortie de groupe », qui est un intermédiaire entre le contrat collectif d’entreprise et le contrat individuel. Intermédiaire en terme de coût et en terme d’intérêt.
M.R.L. : Qui demande la mise en place d’une prévoyance au sein d’une entreprise ?
G.V. : Ca peut être fait par le choix des salariés. Le chef d’entreprise, sur la demande des salariés, va faire ce que l’on appelle un référendum et en fonction de celui-ci, on mettra en place une mutuelle collective. Le chef d’entreprise peut le faire aussi de façon unilatérale. Dans ces cas-là, il sera obligé de prendre au moins 50% de la prime à sa charge.
« La mise en place se fait très souvent sous l’impulsion des salariés.»
Souvent les gens dans les entreprises petites ou moyennes, se demandent comment faire pour bénéficier d’une mutuelle d’entreprise, ça se fait souvent par l’impulsion, l’initiative des salariés. C’est très rarement le chef d’entreprise qui demande qu’une mutuelle collective ou une prévoyance soit mise en place. Ce sont le plus souvent les CE, les syndicats, les représentants du personnel qui, sous la pression de la base vont demander au chef d’entreprise de faire les démarches nécessaires pour qu’il y ait un contrat collectif prévoyance. D’ailleurs, nous mêmes avons souvent rendez-vous avec les CE ou les représentants des syndicats pour négocier les garanties et satisfaire le plus grand nombre. On passe à la direction que quand on est déjà passé par le CE ou les syndicats. Ensuite seulement nous discutons des coûts avec la direction.
Pour les salariés c’est une sécurité, car ces contrats là sont assortis de garanties annexes qu’ils n’auraient pas dans les contrats individuels (contrat d’assistance, de rentes pour les enfants en cas de décès…) qui permettent d’avoir une sécurité et un plus social dans l’entreprise.
La retraite complémentaire pour les salariés s’inscrit dans la même logique et est régie par le même article. Elle fonctionne de la même façon mais est moins usitée que la prévoyance et la santé mais en augmentation.
Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay
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