Travail de nuit : quelles sont les règles à respecter ? 

par La rédaction

Le travail de nuit est particulièrement utilisé dans certains secteurs d’activités : industrie, grande distribution, médias, spectacles…Pour autant, il doit rester exceptionnel et est soumis à une réglementation stricte, notamment pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Alors, quelles règles appliquer ? horaires, mise en place, contreparties…Toutes les infos pour bien gérer le travail de nuit dans l’entreprise.

 

Le travail de nuit, de quoi s’agit-il ?

 

Définition du travail de nuit

Cas général

Le travail de nuit correspond au travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. Cette période commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures (c.trav.art.L3122-2).

Un accord d’entreprise, une convention ou un accord de branche peut définir le travail de nuit dans ces limites.

À défaut d’accord, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme un travail de nuit (art.L3122-20). L’entreprise peut demander l’autorisation à l’inspecteur du travail pour une période différente, après consultation des DS et du CSE.

 

Secteurs d’activités particuliers

Presse, radio, télévision, cinémas, spectacles vivants et discothèques

La période de travail de nuit est d’au moins 7 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures (art.L3122-3).

À défaut d’accord collectif, la période de travail entre minuit et 7 heures est considérée comme du travail de nuit (art.L3122-20).

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Si elle débute après 22 heures, la période de travail de nuit est d’au moins 7 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 heures (art.L3122-4).

 

Définition du travailleur de nuit

Pour être considéré comme un travailleur de nuit, le salarié doit effectuer :

  • Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit
  • Ou un nombre d’heures minimales de nuit prévu dans la convention collective. À défaut, au moins 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs

Bon à savoir. Les heures non travaillées mais comprises dans l’horaire habituel du salarié (CP, jours fériés…) sont prises en compte comme du travail de nuit (cass. soc. 7-3-2012 n° 10-21.744).

 

Durées maximales du travail de nuit

 

Durée hebdomadaire

Elle ne peut pas dépasser une moyenne de 40 heures, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (art.L3122-7). Cette limite peut être portée à 44 h par accord ou par décret dans certains secteurs.

 

Durée quotidienne

En principe, elle est limitée à 8 heures (art.L3122-6). Une dérogation jusqu’à 12 heures est possible :

  • Par convention ou accord collectif dans les activités suivantes :

o   Éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre les différents lieux de travail

o   Activités de garde, de surveillance et de permanence

o   Activités nécessitant la continuité du service ou de la production

  • Sur autorisation de l’inspecteur du travail en cas de circonstances exceptionnelles
  • À l’initiative de l’employeur en cas de travaux urgents (à condition d’adresser ultérieurement à l’inspecteur du travail une demande de régularisation)

 

Comment mettre en place le travail de nuit ?

Le travail de nuit doit être exceptionnel, prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité (art.L3122-1). Au préalable l’employeur doit consulter le CSE ainsi que le médecin du travail (art.L3122-10).

 

Mise en place par accord collectif

Le travail de nuit peut être instauré par un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche (art.L3122-15).

  • Il doit prévoir les éléments suivants :
  • Justifications du recours au travail de nuit
  • Définition de la période de travail de nuit (dans les limites des articles L3122-2 et L3122-3)
  • Contreparties en repos compensateur et, éventuellement, sous forme de compensation salariale
  • Mesures pour améliorer les conditions de travail des salariés
  • Mesures pour faciliter l’articulation de l’activité professionnelle de nuit avec leur vie personnelle
  • Mesures permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • Organisation des temps de pause

 

Sans accord collectif

À défaut d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place le travail de nuit :

  • S’il a engagé sérieusement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord (art.L3122-21)
  • S’il obtient l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier vérifie notamment que l’employeur a bien prévu des contreparties et des temps de pause.

 

Sanctions

En cas de non-respect des règles relatives au travail de nuit, l’employeur encourt une amende de 7 500 euros par salarié concerné par l’infraction (art.L3124-15).

 

Conséquences pour le salarié

 

Contreparties

Les travailleurs de nuit bénéficient obligatoirement d’un repos compensateur rémunéré.

L’employeur peut compléter cette contrepartie par une compensation salariale (art.L3122-8).

 

Priorité pour changement de poste

 

Priorité sur les postes disponibles

Les salariés qui souhaitent changer de poste (poste de nuit vers un poste de jour et inversement) bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent (art.L3122-13).

 

Obligations familiales impérieuses

Le travailleur de nuit peut demander une affectation sur un poste de jour (ou refuser le passage à un horaire de nuit) si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses : garde d’enfant, prise en charge d’une personne dépendante…Ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement (art.L3122-12).

 

État de santé du salarié

Si le médecin du travail constate que le travail de nuit est incompatible avec l’état de santé du salarié, ce dernier est transféré sur un poste de jour. Ce dernier doit correspondre à la qualification du salarié et être le plus proche possible de l’emploi précédemment occupé (art.L3122-14).

 

Céline Le Friant

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