Un lanceur d’alerte joue un rôle essentiel en signalant des comportements inappropriés, dans l’entreprise. Mais comment peut-il le faire sans craindre de représailles ? La loi seule ne suffit pas toujours à apaiser les inquiétudes des salariés.
Quels mécanismes les ressources humaines doivent-elles mettre en place pour instaurer un climat de confiance et encourager la transparence ? Cet article vous explique comment créer un environnement propice à la parole libre, tout en détaillant les procédures de signalement et les obligations des employeurs en cas d’alerte professionnelle.
Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte en entreprise ?
En entreprise, le terme de « lanceur d’alerte » revêt une importance spécifique. En effet, ces personnes jouent un rôle central dans la préservation de l’éthique et de la transparence au sein des entreprises.
Mais que signifie exactement ce terme, et comment fonctionne la procédure d’alerte professionnelle ?
Un lanceur d’alerte est une personne qui, de manière volontaire et sans attendre de contrepartie financière, signale des comportements répréhensibles au sein de son organisation. Il peut par exemple s’agir de fraude, de violation des droits humains (harcèlement moral et/ou sexuel) ou de menaces à la santé publique ou à l’environnement.
Il est essentiel que le signalement soit fait de bonne foi. C’est-à-dire que le lanceur d’alerte doit avoir des motifs raisonnables de croire que les informations divulguées sont vraies. La procédure d’alerte professionnelle est le processus structuré mis en place par une entreprise pour gérer ces signalements. Selon la taille de l’entreprise, ce dispositif peut varier.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est souvent possible de signaler directement à un supérieur hiérarchique ou à l’employeur. En revanche, les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues d’établir une procédure écrite, en consultation avec le Comité social et économique (CSE), afin d’assurer un traitement approprié des signalements.
Qui peut être lanceur d’alerte en entreprise ?
Un lanceur d’alerte peut être tout individu qui signale des actes répréhensibles au sein de son organisation ou dans son environnement professionnel. Voici quelques exemples de catégories de personnes qui peuvent agir en tant que lanceurs d’alerte dans l’entreprise :
- salariés ;
- stagiaires ;
- apprentis ;
- candidats ;
- intérimaires ;
- anciens salariés ;
- membres du CSE ;
- professionnels RH ;
- collaborateurs extérieurs et occasionnels, etc.
Le lanceur d’alerte joue un rôle évident dans la protection de l’intégrité de l’entreprise. Il identifie et signale des situations problématiques, qu’il s’agisse de fraudes, de discriminations, ou d’autres violations.
Protection des lanceurs d’alerte et obligations de l’employeur
La protection des lanceurs d’alerte est un aspect fondamental de la procédure d’alerte. Elle comprend un ensemble de mesures légales destinées à garantir que ces individus ne subissent pas de représailles pour avoir signalé des comportements répréhensibles. Ces protections s’étendent à des situations telles que le licenciement, la rétrogradation ou toute forme de discrimination.
Pour assurer cette protection, l’employeur a plusieurs obligations :
- Mettre en place une procédure interne : l’employeur doit établir un système clair pour recueillir et traiter les signalements, garantissant ainsi que tous les collaborateurs savent comment faire part de leurs préoccupations.
- Assurer la confidentialité : l’identité des lanceurs d’alerte doit rester protégée, et aucune information ne doit être divulguée sans leur accord.
- Protéger contre les représailles : l’employeur doit garantir qu’aucune mesure punitive ne sera prise contre un lanceur d’alerte, permettant ainsi à ces derniers de signaler des préoccupations sans crainte de conséquences négatives.
- Informer et former : l’employeur doit également sensibiliser les collaborateurs sur leurs droits et les procédures de signalement, tout en s’assurant que les responsables sont bien formés pour gérer ces alertes.
L’article L.1321-2 du Code du travail précise que le règlement intérieur de l’entreprise doit obligatoirement mentionner la procédure applicable au lanceur d’alerte.
Comment gérer les procédures d’alertes professionnelles ?
La gestion des alertes professionnelles et la protection des lanceurs d’alerte sont des enjeux cruciaux pour les entreprises qui promeuvent un environnement éthique et responsable. Voici comment les ressources humaines peuvent gérer efficacement ces procédures et prévenir les risques de discrimination envers les lanceurs d’alerte.
Pour garantir un processus de signalement efficace et sûr, il est important de créer des protocoles clairs, accessibles, et faciles à suivre. Voici quatre principes clés à mettre en œuvre.
1) Établir une procédure claire et accessible
Il est primordial que chaque entreprise dispose d’une procédure de signalement des alertes bien définie. Celle-ci doit être :
- Écrite et communiquée à tous les employés : les collaborateurs sont ainsi informés des étapes à suivre pour signaler un problème. Que ce soit par le biais de documents, d’affichages ou de formations.
- Adaptée à la taille de l’entreprise : pour les entreprises de moins de 50 salariés, un signalement peut se faire directement auprès d’un supérieur ou d’un référent. Pour les plus grandes, une procédure formalisée doit être mise en place en consultation avec le CSE.
2) Former le personnel et les responsables
Il est crucial de former les collaborateurs sur leurs droits et la procédure. Mais aussi les gestionnaires et responsables sur la façon de traiter ces signalements de manière professionnelle et confidentielle. Cela inclut :
- Une sensibilisation aux droits des lanceurs d’alerte : les collaborateurs sont informés des protections qui leur sont accordées et des conséquences possibles pour ceux qui tenteraient de les intimider.
- Une formation sur la gestion des signalements : les responsables doivent savoir comment recueillir, analyser et traiter les informations de manière impartiale.
3) Garantir la confidentialité
Assurer la confidentialité des lanceurs d’alerte est essentiel pour encourager les signalements. Les informations concernant l’identité du lanceur d’alerte et les détails de l’alerte doivent être protégées. Sauf autorisation expresse du lanceur ou en cas de nécessité légale.
4) Suivre et évaluer les signalements
Les ressources humaines doivent mettre en place un système de suivi pour s’assurer du traitement de tous les signalements dans des délais raisonnables. Le suivi comprend :
- Un système d’accusé de réception afin d’informer l’auteur du signalement de sa prise en compte dans un délai de 7 jours ouvrés.
- Des rapports réguliers pour fournir au lanceur d’alerte des mises à jour sur l’état du traitement de l’alerte, dans le respect de la confidentialité.
En mettant en place ces mesures, vous garantissez un environnement propice au signalement d’infractions. Et ce, tout en protégeant vos collaborateurs.
Comment prévenir les risques de discrimination ?
Ce tableau permet de visualiser les différentes stratégies et actions que les ressources humaines peuvent adopter pour prévenir la discrimination envers les lanceurs d’alerte en entreprise.
| Stratégies | Actions spécifiques |
| Communication sur la protection des lanceurs d’alerte | Informer les collaborateurs sur les lois concernant les lanceurs d’alerte et les protections disponibles pour éviter la stigmatisation.
Envoyer des mails ou newsletters pédagogiques internes pour sensibiliser sur les droits des lanceurs d’alerte et les procédures en place. Mettre en place des formations pour sensibiliser aux conséquences des représailles. |
| Encourager un climat de confiance | Créer des canaux de communication anonymes pour permettre aux collaborateurs de partager leurs préoccupations sans crainte de représailles.
Organiser des séances de retour d’expérience où les équipes peuvent discuter de leurs préoccupations en matière de signalement sans jugement. |
| Surveiller les comportements discriminatoires | Mettre en place un système de signalement des comportements discriminatoires observés envers les lanceurs d’alerte. Et travailler en étroite collaboration avec le service juridique de l’entreprise pour garantir l’efficience dans le traitement de chaque cas.
Réaliser des audits réguliers pour détecter les tendances discriminatoires. Par exemple, en analysant les cas de licenciement ou de mesures disciplinaires après un signalement. |
| Clarifier les politiques anti-discrimination | Mettre à jour les politiques internes pour spécifier que toute forme de discrimination, y compris à l’encontre des lanceurs d’alerte, est inacceptable et entraînera des sanctions.
S’assurer que ces politiques sont visibles, accessibles et régulièrement discutées lors des réunions d’équipe. |
Source(s) documentaire(s) :
