Développement du Leadership : pourquoi et comment enclencher la vitesse supérieure ?

par La rédaction

Si un bon dirigeant peut quelquefois transformer un « business plan » médiocre en succès, un mauvais leader a bien plus de chance encore de faire échouer le meilleur des projets. Cela tombe sous le sens : un leadership performant dans l’entreprise est indispensable à son développement. Or, les entreprises ne sont aujourd’hui pas en mesure de faire face à la pénurie de dirigeants engendrée par la crise économique et à l’imminence du départ à la retraite de cette génération issue du « baby boom », avec comme conséquences directes, des postes vacants ou mal pourvus et un leadership en berne.

 
Un programme de développement du leadership est l’élément essentiel pour identifier, attirer, recruter et fidéliser une équipe dirigeante. Pour être efficace, ce programme stratégique doit s’articuler autour de sept grandes étapes.
 
1. Définir le modèle de management le mieux adapté à l’entreprise
Chaque entreprise évoluant dans une culture et un environnement qui lui sont propres, il n’existe pas de modèle de management unique et idéal. Il faudra donc définir celui qui sera le mieux adapté à ses spécificités. Certaines théories prônent un management situationnel, prenant non seulement en compte l’activité de l’entreprise et la complexité de sa structure, mais également le niveau de développement de ses collaborateurs. D’autres encore fonctionnent sur un principe de collégialité et des prises de décision en groupe : c’est alors l’opinion de chacun qui compte. Dans le cas d’une grande société, plusieurs modèles peuvent même être nécessaires lorsqu’il s’agit de diriger des équipes distinctes, telles que la production, le marketing, la comptabilité, etc.
 
2. Identifier les leaders actuels et potentiels au sein de l’entreprise
Face au coût élevé du recrutement et à la faible disponibilité de dirigeants en externe, il peut s’avérer plus intéressant de mettre en place des sessions d’évaluation des performances des collaborateurs afin de repérer les leaders potentiels au sein de l’entreprise. Avant tout chose, l’entreprise devra définir les compétences indispensables à un leader et créer un barème d’évaluation propre.
 
3. Repérer les lacunes du leadership
Afin de bien cerner les lacunes de leur leadership, les entreprises doivent dans un premier temps définir leurs besoins actuels et futurs et les comparer avec la réponse apportée par l’équipe dirigeante en place. Cet exercice permet de repérer les dirigeants actuels qui pourraient présenter un risque et de mettre en œuvre des plans de succession – ou de départs – adéquats. Une fois l’équipe dirigeante reformée, par des recrutements internes ou externes, l’entreprise peut se concentrer sur son processus de développement du leadership, repérer les lacunes et estimer le temps nécessaire pour y remédier.
 
4. Mettre en œuvre des plans de succession pour les postes clés
Un plan de succession efficace permet d’éviter que les employés soient perturbés lors du départ de leurs dirigeants, que ces départs soient anticipés ou non, et d’ainsi assurer la continuité de l’activité et de la productivité des salariés. La création de plans de succession pour les postes clés ne doit donc pas se limiter au seul directoire, mais s’étendre également aux postes critiques à tous les échelons hiérarchiques de l’entreprise.
 
5. Aménager des plans de carrière destinés aux leaders potentiels
La gestion de carrière a souvent été considérée comme une responsabilité individuelle. Or, des études ont démontré que les entreprises les favorisant obtenaient en retour une meilleure fidélisation de leurs employés, ainsi que plus de motivation et un renforcement du leadership. En associant le développement professionnel et les plans de carrière, les employés peuvent en effet non seulement entrevoir les promotions potentielles, mais aussi rechercher les processus qui leur permettront de progresser pour les atteindre. A défaut, le risque est de voir partir les meilleurs éléments, débauchés par une entreprise concurrente plus attractive.
 
6. Développer un programme d’acquisition des compétences pour les futurs leaders
La mise en place de programmes d’acquisition des compétences est indispensable au développement et à l’entretien d’un leadership performant. Ces programmes ne doivent néanmoins pas se limiter à un catalogue de formations formelles, qui ne couvre en général qu’une partie minime des besoins des salariés. Pour être plus efficaces, ils doivent également prendre en compte des méthodes moins traditionnelles d’apprentissage telles que le coaching, la rotation de poste, le tutorat ou la gestion de projets, et ceci au travers de canaux et d’outils de formation plus diversifiés et plus innovants comme les réseaux sociaux.
 
7. Planifier des programmes de fidélisation des leaders
Il est essentiel de savoir reconnaître et récompenser la réussite. Si les salaires et bonus sont indéniablement un facteur motivant pour les salariés, d’autres récompenses non financières, comme les promotions ou la garantie d’un équilibre respecté entre travail et vie privée, sont également source de motivation. Un autre moyen pour motiver et fidéliser les futurs leaders est de les impliquer dans le processus de décision. Cela leur permet d’appréhender les objectifs et les valeurs de l’entreprise, tout comme la façon dont ils contribuent à sa réussite.

 

 

Par Stéphane Amiot, Directeur Commercial France, Benelux et Europe du Sud Taleo

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