Mal-être au travail & isolement du manager

par La rédaction

 

Alors que Benoît Hamon a tenté de faire reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle, Demos, leader de la formation professionnelle, identifie un autre phénomène créateur de mal-être dans le monde du travail : l’isolement du manager. Trouvant son origine dans des causes diverses, il occasionne chez ceux qui en sont victimes un stress important, des pertes de repère et, dans certains cas, des burn-out. Demos estime qu’il est possible de casser ce sentiment d’isolement par des pratiques telles que les groupes d’analyse de pratiques et le coaching individuel ou collectif.

Experte en management des Hommes et Leadership chez Demos, Sandra Ventureira identifie trois situations particulièrement susceptibles d’entraîner l’isolement d’un manager :

  • Le manager vient d’être nommé et sa position institutionnelle évolue. De collaborateur, il devient responsable d’une équipe et peut même être amené à gérer d’anciens collègues. Ceux-ci de façon caricaturale peuvent s’éloigner de ce « chef qui a pris la grosse tête ».
  • Le manager a une vision « fantasmée » de son rôle : il est dans la croyance qu’il doit avoir réponse à tout ! Toutefois, l’accélération du temps, la nécessité d’optimiser les ressources et la complexification croissance de l’environnement dans lequel l’entreprise évolue font que le manager ne peut plus être la source de toutes les réponses. De plus, le rôle du manager peut également être fantasmé par ses équipes.
  • Plus un manager monte dans la hiérarchie, plus il est isolé.  C’est au moment où le dirigeant a le plus besoin d’aide qu’il est le plus seul. C’est le paradoxe du dirigeant (principe conceptualisé par Vincent Lenhardt).

 

Comment surmonter cette situation ?

L’isolement génère chez le manager du stress, de l’anxiété, des tensions avec ses collègues et/ou son équipe, et, même parfois, un burn-out. « La première chose à faire avec un manager en proie à l’isolement est de lui faire rencontrer d’autres managers qui vivent une expérience similaire. Constituer une communauté de managers est un excellent moyen pour prendre du recul sur les difficultés rencontrées» avance Sandra Ventureira.

 

Les dispositifs proposés par Demos

Pour répondre aux besoins de ces managers, Demos propose différents dispositifs parmi lesquels :

  • les groupes d’analyse de pratiques : où l’on réunit des managers de niveau hiérarchique similaire afin de les amener à réfléchir sur leurs problématiques managériales. C’est une méthode de co-coaching qui permet aux managers d’amener dans ce groupe sécurisé leurs problèmes et, à travers un processus cadré par un facilitateur-coach, d’enclencher une réflexion sur la question centrale suivante : « En quoi est-ce un problème ? »
  • Le team-building : des actions en équipes naturelles de managers favorisant échange, coopération et transversalité afin de mieux appréhender la complexité et répondre aux  enjeux stratégiques. Il s’agit également de renforcer les liens entre les manager afin de développer la solidarité entre eux mais aussi à termes entre leurs collaborateurs respectifs.
  • Le coaching : accompagner un manager dans sa mission qui consiste à créer les conditions favorables au sein de son équipe afin qu’elle élabore les solutions innovantes permettant de répondre aux attentes de l’activité plutôt que le manager cherche à trouver seul les réponses aux problématiques auxquelles ils sont confrontés.
  • La formation présentielle : mettre en place, dans ce format d’apparence plutôt classique, des modalités pédagogiques et des conditions permettant de libérer la parole afin que les managers expriment et partagent  leurs expériences, leurs pratiques et leurs difficultés …

 

« Le sujet de l’isolement du manager reste insuffisamment  adressé en entreprises.  En effet, non seulement la détection des signaux faibles est relativement ardue, mais il est également assez rare que le manager, par crainte de fragiliser son autorité et d’être étiqueté comme incompétence ose se confier à ses pairs ou à sa hiérarchie face à une difficulté.» conclut Sandra Ventureira.

 

 

A propos de Demos
Un acteur de référence au cœur de l’économie du savoir opérationnel
Le groupe Demos est un acteur global de la formation professionnelle. S’appuyant sur son cœur de métier, la formation professionnelle continue sous toutes ses formes (formations présentielles et à distance), Demos a développé des modes de formation innovants et complémentaires comme le e-learning. D’autres activités liées à l’économie du savoir enrichissent également l’offre du groupe, notamment le conseil en gestion des compétences et la diffusion de contenus pédagogiques.
Un modèle d’activité réussi et réplicable à l’international : Implanté dans 12 pays et dans les principales villes en France, Demos a su allier à une forte croissance organique, une politique efficace de croissance externe qui lui permet aujourd’hui d’accompagner ses clients à l’international et de développer une clientèle locale. Sur un marché porteur, la diversité de son offre, sa haute exigence de qualité, une recherche continue d’innovation et un business model souple et performant ont fait de ce groupe un acteur de référence de la formation professionnelle.

 

 

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