Le bien-être du collaborateur devenu une priorité pour les entreprises, de nombreuses initiatives ont vu le jour parmi lesquelles les afterworks ou ces soirées habituellement organisées les jeudis après le travail, le plus souvent dans un bar à proximité. Ces sorties qui existent depuis toujours, d’ordinaire organisées à l’initiative des collaborateurs en petits comités et par affinité, ont laissé place à une nouvelle tendance, qui a la particularité d’être légèrement plus encadrée, du moins sur le plan logistique lorsqu’elle s’inscrit dans le planning événementiel RH, rassemblant cette fois l’ensemble des collaborateurs et leurs managers.
À chaque entreprise sa culture, certaines entreprises interdiront toute consommation d’alcool, d’autres n’aborderont pas le sujet, laissant carte blanche aux collaborateurs. Au delà de ce qu’il y aura à la carte, la finalité de ces évènements, en apparence informels, serait d’offrir un cadre de détente propice à l’échange, à créer du lien et vecteur de bien-être.
Accepter ou décliner les invitations aux afterworks : un impact sur la carrière ?
Organiser des afterworks implique une certaine logistique, pas question de s’y prendre à la dernière minute. Les responsables des ressources humaines ont connaissance des personnes qui seront présentes à l’évènement et peuvent inscrire le taux de participation dans leurs KPIs. Bien que facultatives, un collaborateur trop souvent absent à ces évènements pourrait être assimilé par ses pairs et ses managers à un individu peu impliqué dans la vie de l’entreprise. Cependant, s’y rendre ne garantit pas une meilleure appréciation du collaborateur, notamment lorsque ce dernier ne parvient pas à sortir du cadre professionnel, ou se montre à l’inverse trop avenant ou à son aise.
Bien qu’aucune étude pertinente ne démontre une corrélation entre présence aux évènements de l’entreprise et évolution de carrière, ces sorties sont l’occasion pour le collaborateur de « réseauter » au sein même de son entreprise. Aux États-Unis où le mentoring est un accélérateur de carrière, les collaborateurs vont à la rencontre de managers de plusieurs départements et n’hésitent pas à sortir de leur cercle d’affinité. L’objectif n’est pas de prospecter autour de soi, mais bien d’engager un échange sincère et qualitatif.
L’afterwork : une extension de la journée de travail
Sortis de leur cadre ordinaire de travail, les collaborateurs, mais également les managers sont jugés en dehors de leurs compétences, sur leur comportement et leur apparence. Une étude de Stormline menée en 2017 indique que sur un échantillon de 1000 collaborateurs, ils sont 61 % à déclarer que la présence d’un dress code influence négativement leur vision de l’entreprise. Les collaborateurs estiment qu’ils sont plus productifs lorsque le dress code est décontracté, l’idée durant l’afterwork serait la même, ne pas en faire trop, et opter pour une tenue offrant une meilleure confiance en soi tout en étant à l’aise. Du point de vu du comportement, un collaborateur peu à l’écoute, scotché sur son smartphone ou simplement trop décontracté pourrait entacher son image professionnelle. À contrario, un collaborateur qui en ferait trop, qui mimerait le comportement de ses managers, risquerait de perdre en crédibilité.
Bienveillance et préparation : appréhender l’afterwork sereinement
Comme son nom l’indique, envisager l’afterwork au sens littéral comme l’ « après-journée de travail » permettrait aux collaborateurs de se fixer leurs propres limites. Le plus important serait de garder à l’esprit que si le cadre change, l’entreprise elle, reste identique avec tout ce que cela implique en terme de politique managériale, politique RH et atmosphère générale. Comme un travail d’équipe, il appartient de communiquer, d’écouter. Se comporter de façon plaisante sans être familier, et comme dans tout cadre professionnel, la discrétion est de mise et les ragots bien qu’ils aient leurs clients ne sont pas sans conséquences. À l’ère des réseaux sociaux, les collaborateurs ont tendance à vouloir couvrir la soirée. Ce geste s’il n’est pas sanctionné par la direction ou reproché par les collaborateurs, peut stigmatiser le collaborateur ayant marqué les esprits.
Nihad H.C