8ème édition du club RH Pôle emploi : L’équilibre hommes-femmes dans l’entreprise

par La rédaction

Le 8ème atelier du club RH Pôle emploi, a réuni, en décembre, 35 dirigeants et décideurs RH, issus des plus grandes entreprises, autour d’une nouvelle thématique : « L’équilibre Hommes-Femmes dans l’entreprise » en présence de Nicole Notat, Présidente de Vigéo.

 

Nicole Notat a introduit les débats en mettant en perspective les notions d’égalité de traitement et de  promotion de l’égalité « Constater et mesurer les inégalités permet d’agir sur la réalité. »  

 

Le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est admis par les entreprises et les branches mais des efforts concrets sont à fournir dans la nomination des objectifs, la mise en place (indicateurs de suivi et de résultats..) et les mesures prises. « Ce triptyque est le facteur clef de progression pour la mixité » ajoute Nicole Notat.

 

Une bonne mise en œuvre des pratiques d’égalité professionnelle dans les entreprises ou les branches suppose également un engagement de l’ensemble de la direction et une implication de l’ensemble des acteurs en interne et en externe. « Différents plans d’action doivent être ainsi menés pour la résorption des écarts de rémunération, le recrutement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, les conditions de travail, la mobilité fonctionnelle et géographique, les compétences et la formation, l’équilibre travail/ vie familiale, la valorisation des réseaux de femmes et de promotion de la mixité » recommande Nicole Notat.

 

Les échanges se sont ensuite poursuivis aux 4 tables, dont les rapporteurs étaient Antoinette Prost, Directrice Diversité et Egalité des Chances – Axa, Laure Bruere-Dawson, Responsable Diversité –  Ernst&Young, Isabelle Neri, Responsable Recrutement – Groupe GFI  et Claude Monnier, DRH – Hi Media.

 

1/ L’équilibre Hommes/Femmes au sein de l’entreprise : les leviers à actionner

 

L’égalité professionnelle n’est pas uniquement une question de taille d’entreprise mais aussi un enjeu de conformité réglementaire, un enjeu économique (recruter les talents et assurer la réputation de l’entreprise auprès des clients) et un enjeu social. Des pratiques non-discriminatoires constituent des facteurs de cohésion interne et contribuent à un environnement de travail motivant. Une image positive en termes de diversité et d’égalité des chances améliore la notoriété et l’attractivité d’une entreprise.

 

La négociation et la signature d’un accord d’entreprise sur ce sujet sont des étapes incontournables, afin d’aborder chaque année les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de les atteindre (les conditions d’accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelles, les conditions d’emploi et de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales).

 

Le but est de faire tomber les barrières et de permettre l’émergence de talents féminins en imposant dans l’entreprise de vrais leviers et des bonnes pratiques de travail dans le cadre de la responsabilité sociétale des entreprises.

 

Pour les participants, l’implication des managers est une variable clé pour la mise en œuvre des dispositifs de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et le déploiement de pratiques innovantes. Il convient de repenser les organisations de travail pour répondre aux enjeux de transformation de l’organisation des entreprises et aux mutations sociétales (arrivée de nouvelles générations, changement de représentations…)

 

« L’égalité réelle au travail progresse quand les entreprises peuvent se saisir des enjeux de conciliation vie familiale/vie professionnelle et d’organisation du travail pour en faire un facteur de productivité stratégique » observe Laure Bruere-Dawson, rapporteur.

 

2/ L’accessibilité des emplois : Information et promotion de la mixité professionnelle

 

Les décideurs RH présents s’accordent à reconnaître que les stéréotypes sont tenaces et inconscients et que la méconnaissance des métiers joue en défaveur des femmes, et ce malgré des actions de  valorisation des métiers scientifiques auprès des publics féminins, menées depuis plusieurs années, par des associations, réseaux et institutions.

 

« Il y a un besoin de sensibilisation des jeunes femmes. Tant qu’elles ne sont pas plus nombreuses dans les entreprises, les écarts jouent en leur défaveur, notamment en matière de salaire ou de niveau de responsabilité » rapporte Laure Bruere-Dawson. L’expression « plafond de verre » persiste.

 

Les associations et le monde éducatif doivent collaborer afin d’aider les jeunes femmes à découvrir certains métiers et à s’y projeter. La meilleure méthode pour cela est de leur faire rencontrer des femmes en poste, d’organiser des visites de sites industriels, et des moments d’échanges informels avec les professionnelles permettant aux jeunes de s’identifier.

 

De son côté, l’entreprise doit agir pour assurer une promotion égalitaire entre hommes et femmes.

 

Pour  Antoinette Prost, rapporteur,  « La France est en déficit de modèle féminin (…) Il faut revoir des notions : le rôle de modèle et d’exemplarité, la culture du rester tard, l’effet générationnel et l’équilibre de vie au travail, la notion de quota (incitative pour les 1ères générations et effet positif pour les suivantes), l’introduction de bonus pour les managers proactifs en matière de mixité… »

 

3/ La promotion de l’égalité Hommes/Femmes en termes de recrutement

 

La promotion de l’égalité professionnelle est un défi commun aux femmes et aux hommes.

 

« Il faut sortir du clivage Femmes/Hommes pour repenser l’égalité professionnelle » remarque Claude Monnier, rapporteur.

 

L’approche consiste à repenser la culture d’entreprise pour faire évoluer les recrutements en sensibilisant les équipes, et en révisant l’ensemble des processus de recrutement (prévention des discriminations à l’embauche, actions sur la formation et la gestion des compétences, fixation d’objectifs précis de recrutement de femmes et d’hommes…)

 

« La prévention des discriminations en termes de recrutement peut être un levier pour répondre à la pénurie de candidats, notamment via la formation des chargés de recrutement, la traque aux inégalités en interne, la création d’un réseau interne de femmes au sein de l’entreprise, la réflexion autour des hauts potentiels féminins, les objectifs de femmes dirigeantes (30%), favoriser la réintégration des femmes à leur poste après un congé maternité… » indique Isabelle Neri, rapporteur.

 

4/ Les attentes

 

Pour les participants, la collaboration de tous les acteurs de l’emploi permettrait aux entreprises de s’engager davantage en faveur de l’égalité et de la mixité, notamment en valorisant les métiers par le biais de partenariats autour de forums, découvertes de métiers, visites d’usine, stages en entreprises…

 

Un autre levier, concernant particulièrement Pôle emploi, porte sur le sourcing, l’attractivité des métiers, l’orientation des femmes vers les filières techniques et industrielles en collaboration avec l’Education Nationale.

 

Isabelle Neri évoque des propositions issues des échanges :  «Travaillons ensemble sur des journées portes ouvertes dans le but de faire découvrir les métiers aux jeunes, développer les recrutements via la mise en place de formations de préparation à un poste en résorbant efficacement l'écart entre les compétences du candidat et les compétences requises par le poste type POE – Préparation opérationnelle à l’emploi » .

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