Divorce à l’amiable, préretraite, retraite anticipée, détournement de dispositif, effets pervers sur le taux d’emploi des seniors ? Effets positifs sur la croissance ! Nous parlons de la rupture conventionnelle.
Rappel : Ce nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée a été institué par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant sur la modernisation du marché du travail ».
Il consiste à permettre à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Il consiste à permettre à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
A qui profite la rupture conventionnelle ?
A l’entreprise. Elle est la première responsable du chômage des séniors : un sur cinq des « bénéficiaires » a plus de 50 ans. Les quinquas sont jugés trop chers et pas assez rentables. L’entreprise n’investit pas assez sur les postes de travail ou dans la formation donc les séniors redeviennent une variable d’ajustement.
Aux seniors. Les salariés dont le contrat sera rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle pourront bénéficier des allocations d’assurance chômage.
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Ces deux indemnités doivent être supérieures à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, montant auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année après 10 ans d’ancienneté. Le salarié dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). De quoi monter sa petite entreprise…
Il arrive assez régulièrement que les Seniors refusent l’idée même de retraite et bien sûr de licenciement. Le sentiment d’inutilité personnelle et sociale se fait sentir de manière cruelle. Ceux que j’ai rencontrés dans des salons de l’emploi, disent souvent : « j’ai encore plein de choses à faire, j’ai encore du jus » Cela peut se traduire par « je suis bourré de compétences et je veux continuer à les utiliser ». Récemment, dans un entretien, voilà ce que j’ai entendu : « Ils peuvent me virer, je n’ai pas envie de m’arrêter, je veux continuer comme consultante free lance. J’ai eu trois enfants tout en étant salariée et à l’époque, j’étais bien plus fatiguée qu’aujourd’hui ! »
Les salariés âgés ne sont pas dépassés par le temps, par la technologie et finis pour la vie en entreprise. Donc le licenciement ou la rupture conventionnelle déclenchent parfois le choix de continuer à travailler mais en tant qu’expert.
« Je t’aime, moi non plus » !
Si certaines entreprises cultivent la préretraite, d’autres ont au contraire soif des conseils éclairés des cadres seniors. Ces Seniors-Experts deviennent alors travailleurs indépendants et le nouveau statut d’auto entrepreneur correspond parfaitement à cette dynamique. Free-lance ou manager de transition, beaucoup se sont lancés dans l’aventure. Attention, si vous DRH, ne conservez pas les talents en interne peut-être que ces experts travailleront pour vos concurrents !
« Non, rien de rien, non je ne regrette rien » !
Plus de 80 % des auto-entrepreneurs considèrent que ce statut leur permet « d’aménager leur temps de travail comme ils le souhaitent » (89 %), « d’être responsables de leur avenir » / « de s’épanouir » (86 %), « de concilier plus facilement vie pro et perso » (82 %), voire « de faciliter la reprise d’activité / leur reconversion » (73 %). Les auto-entrepreneurs semblent donc ne pas être guidés par l’unique envie de compléter leur salaire, mais être motivés par un souci d’évolution professionnelle.
Les entreprises françaises souffrent d’un mal récurrent : les employés sont perçus comme une charge à travers le prisme de la masse salariale. Or derrière cette notion, il y a une réalité : la ressource humaine qui ne demande qu’à être exploitée. Les entreprises gèrent leur intérêt propre et celui des actionnaires mais ne se soucient pas des retombées de leurs décisions sur le plan national. Parallèlement, 17% des seniors actifs sont prêts à s’engager dans la création d’entreprises c’est-à-dire 1 sur 5 : une mine pour la croissance ! Une mine qui représente quelques dixièmes de points de croissance. Plus forts que les groupes, plus forts que les politiques ce sont les seniors qui vont nous aider à sortir de la crise !
Dans ce stop ou encore : choix de la retraite ou du travail qui s’exprime par un vocable différent : « Il me reste encore deux ans avant la retraite » ou « il me reste encore deux ans à travailler » ; il existe forcément un lien très fort avec l’intérêt du travail. Quand les salariés se sentent bien dans leur poste, ils continuent et ils parlent de travail. L’intérêt du travail est le premier motif de prolongation d’activité. Quand ils se sentent mal dans leur activité, ils parlent de retraite.
« Je voulais te dire que je m’en vais » !
On a tellement répété ces dernières années aux seniors qu’ils bénéficieraient d’un départ anticipé en retraite que certains ont déjà la canne à pêche en main et ne pensent qu’à une chose : retaper leur « Domiciladoré » à la campagne. C’est un choix respectable. Vous faites peut-être partie de ces Seniors qui ont vu la génération précédente quitter prématurément l’entreprise dans des conditions financières très favorables et vous voulez en profiter aussi. Donc on peut aisément imaginer que certains employeurs et des salariés en fin de carrière peuvent se mettre d’accord : la rupture conventionnelle est ainsi détournée de sa substance et apparait comme une forme de retraite anticipée.
« La vie en rose » !
Rappel : Début 2010, près d’un quart des jeunes cherchant du travail sont au chômage (23%, contre 24,2% fin 2009). Le taux de chômage des seniors a atteint au premier trimestre 6,6% (contre 4,9% début 2008), chiffre d’autant plus préoccupant qu’ils sont plus exposés au chômage de longue durée. Campagnes de communication et plans gouvernementaux se succèdent depuis au moins cinq ans pour enrayer la tendance française à écarter les salariés à partir de 50 ans, mais sans amélioration notable. Les plans de suppression d’emplois continuent de toucher en priorité les plus âgés. Et la récente vague d’accords ou plans d’action pour l’emploi des seniors néglige le plus souvent l’embauche.
L’entreprise est un acteur de la vie publique : A.N. Chamberlain affirmait que « l’entreprise est devenue, de par sa taille et sa portée, une institution plus publique que privée ». Donc tout responsable d’entreprise doit s’interroger non seulement à propos de sa contribution à l’activité économique mais aussi à propos de son impact sur le corps social.
La stratégie des responsables doit être glocale.
Locale : sa logique d’acteur économique, ses bénéfices…
Globale : son impact sur la société –taux de chômage- délocalisations- suicides-.
Un fort besoin de cohérence et de vision stratégique à long terme s’impose pour satisfaire ces deux niveaux.
Elisabeth Lahouze Humbert
Consultante RH
A propos de Cadres Seniors Consulting :
Créé en 2006 est le premier cabinet de recrutement spécifiquement dédié aux cadres seniors. Précurseur dans ce domaine, CSC intervient au niveau national et international et dans tous les secteurs du tertiaire et de l’industrie.
La mission de Cadres Seniors Consulting :
· Réintégrer les seniors rejetés du marché du travail,
· Combattre les idées reçues qui mènent la vie dure aux plus de 50 ans
Cadres Seniors Consulting vient de faire paraître 2 ouvrages chez l’éditeur Maxima (www.maxima.fr)
Le Retour des Quinquas : Basé sur des cas concrets et des situations vécues, Le Retour des Quinquas est un ouvrage positif avant tout. Conçu pour faciliter votre recherche, il va vous permettre de vous repositionner sur le marché de l’emploi… et vous aidera de surcroît à rester optimiste!
Le choc générationnel : C’est le premier ouvrage qui offre à tous : managers, DRH ou consultants, les moyens d’adapter leur management (délégation, évaluation, motivation, communication, formation…) en fonction des différences de comportement de chaque génération. Ainsi, cette enquête sur le terrain est aussi une très efficace boîte à outils managériale pour le pilotage au quotidien des équipes multi-générationnelles actuelles