Areva, le leader mondial sur le métier du nucléaire, notamment en ce qui concerne les solutions pour la production d’électricité sans CO2 a engagé depuis 2007 une politique pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Lors du Congrès HR qui s’est déroulé les 6 et 7 octobre dernier, le Docteur Alain Acker, Directeur médical du groupe a présenté les principaux points de cette politique de déploiement de prévention des risques psychosociaux.
En tant que directeur médical d’Areva en charge de la politique santé du groupe et de la coordination des services de santé au travail pour le périmètre France et pour la protection de la santé des autres pays, j’ai mis en place, depuis 2007, une politique santé pour le groupe qui s’articule autour de trois axes :
– la santé et la sécurité des salariés au travail
– la santé des populations riveraines
– et le troisième qui prend le plus en plus d’importance : l’amélioration des conditions de vie au travail.
Qualité de vie au travail et risques psychosociaux
Ce concept de qualité de vie au travail fait écho à un terme spécifique à la France : les risques psychosociaux et le stress.
Notre démarche est coordonnée entre la direction médicale du groupe, rattachée à une direction plus vaste sur la sûreté, la santé, la sécurité et l’environnement et la direction des Ressources Humaines. Ces deux directions travaillent ensemble au sein d’un comité de pilotage pour déployer une stratégie de prévention des risques psychosociaux, une stratégie de qualité de vie au travail qui prend en compte toutes les dimensions de la prévention du primaire au tertiaire, en passant par le secondaire.
Nous agissons sur l’organisation, les managers et les individus. Aujourd’hui, le programme se développe en partenariat avec le cabinet Stimulus qui est en charge de la méthodologie de mise en place de cette politique.
Dans le cadre de ce programme, nous avons mis en place des dispositifs d’écoute et d’accompagnement qui agissent sur le tertiaire c’est-à-dire l’individu. Nous proposons pour l’ensemble de nos salariés une écoute individuelle, personnalisée. Nous sommes attentifs à leurs problèmes, qu’ils soient professionnels ou personnels, étant entendu que nous nous sommes très vite aperçu que la limite entre le professionnel et le personnel n’était souvent pas palpable a priori.
Dans le cadre de ce programme, nous avons mis en place des dispositifs d’écoute et d’accompagnement qui agissent sur le tertiaire c’est-à-dire l’individu. Nous proposons pour l’ensemble de nos salariés une écoute individuelle, personnalisée. Nous sommes attentifs à leurs problèmes, qu’ils soient professionnels ou personnels, étant entendu que nous nous sommes très vite aperçu que la limite entre le professionnel et le personnel n’était souvent pas palpable a priori.
Ce dispositif couvre aujourd’hui, en France, 70% de nos salariés.
La nécessaire formation des managers
Parallèlement, un programme de formation de nos managers est en train de se construire. Il passe par l’université Areva et va avoir une application top down, c’est-à-dire que nous allons commencer par le top management, le comité exécutif et allons ensuite descendre dans l’organisation jusqu’au niveau du management des sites. Ce programme va être construit pour sensibiliser le management à ces problématiques de stress, de risques psychosociaux, et de qualité de vie.
La problématique que notre Présidente nous a posé est la suivante : comment faire pour ne pas être moi-même et les managers en sur stress et comment faire pour que ce sur stress éventuel ne soit pas dispensé sur les collaborateurs et entraine par cascade un problème de qualité de vie et un problème relationnel au travail.
Pour répondre à cette problématique, notre programme va donner des outils aux managers pour qu’ils puissent prendre en compte ces dimensions et va les sensibiliser à ces problèmes rencontrés sur le lieu de travail. Il s’agit, ici, de prévention secondaire, s’adressant aux managers.
Evaluation des conditions de vie au travail
Dans le cadre de prévention primaire, nous avons mis en place des enquêtes qui visent à évaluer les conditions de vie au travail. Nos 4 questionnaires mesurent le niveau de stress de l’individu, le niveau de santé psychologique, le niveau de motivation professionnelle, et les facteurs de stress professionnels.
Nous ajoutons à ces 4 questionnaires 8 à 12 questions spécifiques au site. Pour analyser les résultats nous nous appuyons sur l’indice de Cooper qui mesure un niveau d’exposition par rapport au niveau de compétence. Cet indice nous permet de hiérarchiser les problématiques sous forme de facteurs de risques élevés. A partir de ces questionnaires, nous allons pouvoir déterminer quels sont les 7 facteurs de risques les plus élevés dans l’organisations selon sa structure et 7 autres facteurs à risque modéré. A partir de ces facteurs de risque, nous mettons en place des groupes professionnels de développement (management, salarié et fonction RH) qui travaillent sur la mise en place de plan d’actions rapides permettant d’intervenir sur les facteurs les plus élevés et d’agir sur l’organisation, sur la motivation professionnelle, sur le stress dans l’organisation.
Nous ajoutons à ces 4 questionnaires 8 à 12 questions spécifiques au site. Pour analyser les résultats nous nous appuyons sur l’indice de Cooper qui mesure un niveau d’exposition par rapport au niveau de compétence. Cet indice nous permet de hiérarchiser les problématiques sous forme de facteurs de risques élevés. A partir de ces questionnaires, nous allons pouvoir déterminer quels sont les 7 facteurs de risques les plus élevés dans l’organisations selon sa structure et 7 autres facteurs à risque modéré. A partir de ces facteurs de risque, nous mettons en place des groupes professionnels de développement (management, salarié et fonction RH) qui travaillent sur la mise en place de plan d’actions rapides permettant d’intervenir sur les facteurs les plus élevés et d’agir sur l’organisation, sur la motivation professionnelle, sur le stress dans l’organisation.
Ce programme d’enquête de condition de vie au travail concerne environ 16% de nos salariés en France, et nous avons l’ambition, pour 2011, de le déployer sur un périmètre qui concernera environ 70-80 % de nos salariés pour ensuite l’étendre à une échelle européenne et mondiale.
Nous avons pris nos marques en 2007 et nous sommes fait une opinion sur la marche à suivre sachant que nous avons intégré, petit à petit, d’autres composants, les partenaires sociaux, les RH et l’ensemble des managers pour avoir une vision d’ensemble et surtout une implication de tout le management dans cette problématique.
L’engagement de la Direction générale, clé de la réussite
L’approche primaire est majeure. Ce qui a contribué au succès de notre démarche est l’engagement de la Direction générale. Il est nécessaire de pouvoir compter sur une exemplarité au plus haut niveau du management pour s’engager dans une démarche de prévention des risques Psychosociaux, de qualité de vie au travail. Nous appuyons notre communication interne sur cet engagement de la Direction générale. Cela est très important, notamment par rapport aux partenaires sociaux.
Les organisations qui rencontrent des problèmes quant à cette adhésion doivent trouver les moyens de convaincre. Pour cela, il est nécessaire de parler du coût que représentent les risques psychosociaux dans l’entreprise et les économies qui peut générer un traitement approprié de ce type de problématique. C’est le rôle des RH de pouvoir présenter des chiffres et des données factuels afin de contribuer à a mise en place d’une politique efficace.
Propos recueillis par Anne-Sophie Duguay