Réussir la mise en place d’un Centre de recrutement partagé

par La rédaction

Traiter un grand nombre de candidatures tout en conciliant qualité et équité des décisions ; marque employeur ; implication des managers ; réactivité du processus … autant d’impératifs auxquels sont confrontés de nombreux recruteurs.

Retour sur une expérience réussie avec Carrefour.

 

Thierry Roger, vous êtes le Directeur Espace Emploi. Pourquoi Carrefour a-t-il choisi d’organiser le recrutement des employés autour d’un Centre de Recrutement Partagé ?

Les constats avant la mise en place étaient les suivants : une politique emploi diversement appliquée, trop de contrats de courte durée, une diffusion des offres aléatoires, des pratiques de recrutement ne correspondant plus à l'évolution de l'environnement  et enfin des difficultés de recrutement pour certains métiers.


Le choix de centraliser le recrutement chez Carrefour a été réalisé sous l'angle de plusieurs enjeux majeurs :
– redonner du temps aux managers
– uniformiser et professionnaliser nos pratiques de recrutement
– faire vivre une politique emploi
– anticiper les recrutements dans un contexte concurrentiel
L'ambition de Carrefour a été d'être une référence en terme de recrutement tant vis à vis de l'interne que de l'externe.

Comment  garantir l’harmonisation et la qualité des pratiques de recrutement pour une entreprise face à un fort volume ?

Carrefour : L’entreprise est présente sur l'ensemble du territoire français. Le Centre de Recrutement étant situé à Paris, le projet a été construit de façon globale  tout en tenant compte des spécificités locales.
Nous avons commencé par mettre en place différentes formes d'entretiens (physiques, téléphoniques, par visio) ce qui nous a à la fois permis de gagner du temps dans nos process et d'offrir aux candidats la même qualité d'échanges. 
Il faut savoir que Carrefour propose 120 métiers, ce qui nous amène naturellement à recruter une grande variété de profils : des employés peu ou pas qualifiés, des collaborateurs avec ou sans expérience, des dirigeants potentiels …

Mais quel que soit le métier, le profil, le lieu ou encore la forme que revêt l’entretien de recrutement, notre méthodologie de recrutement est processée. Les étapes sont adaptées mais l'essentiel de nos échanges avec les candidats va être réalisé sous la forme de questionnements pouvant permettre de repérer les compétences attendues pour le poste recherché. 

A minima, nos chargés de recrutement doivent évaluer 3 compétences au cours de ces entretiens. C'est avec le cabinet de conseil RH Cubiks que ce travail a été réalisé. Cubiks nous a accompagnés dans la rédaction de scripts d'appels détaillés servant de support aux recruteurs lors de leurs entretiens.
Ce challenge d'appropriation a été possible grâce à la formation de toutes les équipes des recruteurs. Les sessions se présentaient sous la forme de petits groupes de 6 personnes, ce qui a permis à Cubiks de réaliser un coaching de proximité et de faire des mises en situation.
Garantir et pérenniser la qualité de nos process de recrutement passe également par des rappels de formation annuels : 1 journée d'observation des chargés de recrutement en situation réalisée par Cubiks afin de compléter, corriger, écouter les problématiques et y apporter des solutions.

 

Cubiks : Le recrutement étant un enjeu hautement stratégique pour Carrefour, il était impératif de professionnaliser les équipes de recrutement dans leur cœur de métier avec un focus particulier sur l’efficacité, l’objectivité et l’égalité des chances pour des candidats venant d’horizons, de formations, de métiers et de profils différents. Compte tenu de la mixité des candidats, nous avons donc proposé aux équipes de recrutement de travailler avec une approche structurée et outillée de l’entretien, permettant à chaque Chargé de recrutement d’évaluer de manière objective les compétences comportementales des candidats ainsi que  leurs motivations en lien avec le référentiel de compétences du groupe Carrefour.

L’entretien est basé sur la méthode de recherche de faits à partir d’une détermination claire des critères d’évaluations partagés pour tous les acteurs du recrutement. Les outils proposés ont été adaptés pour chaque profil de candidats garantissant ainsi une harmonisation des pratiques.


En quoi était-ce important d’impliquer les clients internes dans cette démarche ?

Carrefour : A la création de l'Espace une grande communication a été réalisée mais nous savons que rien ne remplace la proximité avec les recruteurs finaux.
Afin d'intéresser et interpeller nos managers sur l’importance des bonnes pratiques du recrutement (règles légales et non-discrimination notamment) et sur notre processus, nous avons créé avec Cubiks un module d'accompagnement  à destination des managers en magasin ou en site.

Cette formation interactive et attractive avec des supports vidéo et des exercices ludiques est animée par les équipes de l'Espace recrutement, lesquels ont été, au préalable, formés à une « formation de formateurs » par Cubiks. Les chargés de recrutement vont à la rencontre des managers sur site pour les former, répondre aux différentes questions, donner du sens aux actions  et conseiller sur les comportements à adopter en recrutement.
Le feedback sur cette formation est positif : les managers déclarent "apprendre plein de choses ", notamment sur les questions discriminantes. Par ailleurs, ils prennent des engagements sur des éléments qui ne leur semblaient pourtant pas significatifs, tels que faire un retour positif ou négatif aux candidats en motivant leur réponse.

 

Cubiks : Les managers sont aussi des acteurs clés dans le recrutement puisqu’ils choisissent d’intégrer ou non un candidat dans leurs équipes en lien avec leurs objectifs opérationnels et managériaux. Le recrutement n’est pas leur cœur de métier pourtant leur décision a un impact sur leur business. Même si les chargés de recrutement leur présélectionnent des candidatures, les managers  évaluent  les candidats et porte l’image employeur.

Il était donc primordial qu’ils se professionnalisent dans ce domaine. Apprendre à évaluer, à questionner à partir d’un référentiel de compétences partagé est une technique qui peut aussi être utilisée dans la pratique managériale quotidienne mais aussi lors des entretiens d’évaluation annuelle par exemple.

 

Quels sont les gains et bénéfices pour l’entreprise avec la mise en place d’une démarche recrutement structurée et partagée ?


Carrefour : Le fait  de professionnaliser les Chargés de recrutement et d'impliquer les clients internes dans la démarche est indispensable et fait gagner du temps à l'ensemble des intervenants. Cela permet de comprendre les enjeux et problématiques de chacun tout en renforçant la confiance.
Le candidat externe ne peut que bénéficier de ce professionnalisme partagé et renforcé.
Chaque année une enquête de satisfaction est réalisée auprès de nos clients, les recruteurs "finaux". Les indicateurs progressent, tant sur la qualité que sur les délais de présentation des candidats.
La mise en place de l'Espace Recrutement et la mise en œuvre d'une politique emploi ont contribué en partie à la baisse du turn-over.

 

Cubiks : Les erreurs de recrutements peuvent devenir un vrai fléau pour une entreprise ! Les différentes études montrent  que le coût moyen s’élève souvent à plusieurs fois le salaire annuel de la personne (mal) recrutée.  A contrario, un bon recrutement peut aussi se chiffrer en gain supérieur au salaire annuel de la personne.  Il faut pour cela une bonne structuration des étapes du processus, la clarté des fiches de postes et des critères de décision, la maîtrise des techniques d’entretien ou l’utilisation d’outils d’évaluation objectifs (tests, mise en situation). 

Sans compter que ces bonnes pratiques vous permettent aussi d’éviter une erreur dont l‘impact est souvent sous-évalué : celle de passer à côté d’un bon candidat.

 

Voyez-vous d’autres enjeux à relever pour les entreprises qui recrutent beaucoup comme Carrefour ?

Carrefour : Notre principal enjeu demeure la forte volumétrie de candidatures que nous recevons, et le fait de pouvoir passer à côté de bons candidats.
Nous ne pouvons lire l'ensemble des candidatures spontanées, c’est pourquoi nous avons engagé une réflexion pour proposer une solution qui permette d'y remédier en partie.
L'idée est de pouvoir proposer aux candidats – avant même qu'ils ne déposent leur candidature sur notre site de recrutement – de passer des "tests de présélection en ligne" qui les orienteraient vers un métier/une fonction dans l'entreprise et de vérifier si nous proposons des offres correspondantes.

 

Cubiks : En cas de fort volume, le « centre de gravité » se déplace vers l’amont du processus.  Il est essentiel que les premières étapes intègrent à la fois une composante de séduction (car il faut continuer à attirer les bons profils malgré le volume) et de sélection (pour rapidement identifier les meilleurs pour la suite du processus).  Ceci est à l’origine de la « Gamification » du recrutement qui implique de redessiner les frontières entre les outils de communication et d’évaluation. 

C’est pourquoi nous travaillons aujourd’hui de plus en plus sur des dispositifs au contenu personnalisé, avec des questionnaires de sélection sur mesure, reflétant la culture ou les métiers de l’entreprise, mais aussi ludiques qui présentent ses métiers à travers un business game par exemple. 

 

Propos recueillis par Christophe PATTE

 

 

A propos de Cubiks

 

Cubiks est un cabinet spécialisé dans l’évaluation et le développement des compétences.  Notre offre d’outils, de formation et de conseil vous permet de professionnaliser les équipes RH, d’identifier les talents, et de développer le capital humain.  Implantés mondialement, nous intervenons pour plus 1000 clients dans 50 pays.

 

 

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