Parmi elles : la révision de la loi sur le recrutement, la création d'une instance de médiation entre les candidats et les recruteurs ou encore la tenue des assises nationales du recrutement.
Pourquoi ces 7 propositions ?
« Le 06 octobre dernier, France 2 diffusait un documentaire intitulé « La gueule de l'emploi » de Didier Cros. On y voit des candidats malmenés par un « jury » constitué de membres du cabinet de recrutement et de l'entreprise ; des candidats sont placés dans des situations humiliantes pour l'obtention d'un poste de commercial. Ce film suscite évidemment une indignation légitime, mais n'étonne personne car les audits dans les services recrutement des entreprises et les enquêtes auprès des candidats que j'ai pu mener révèlent des pratiques encore hétérogènes », déplore Alain Gavand, Président du cabinet de conseil en ressources humaines, alain gavand consultants.
« S'il faut rappeler que des entreprises et des cabinets exercent leur métier avec éthique et déontologie, des dérives sont cependant signalées. Il est de notre devoir, en tant que professionnel du recrutement de les dénoncer, mais aussi de proposer des solutions concrètes pour faire évoluer la profession du conseil en recrutement », poursuit-il.
Un plan d'actions ambitieux autour de 7 propositions
Agir auprès du législateur pour éclaircir et renforcer la loi du 31 décembre 1992 sur le recrutement. Au regard de ce texte, les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent en effet présenter un lien direct avec l'emploi. Les méthodes de recrutement doivent être pertinentes, au regard de la finalité poursuivie. Cette notion de pertinence des méthodes et donc de fiabilité, reste à définir. Alain Gavand propose donc d'inscrire dans la loi, l'interdiction des méthodes non fiables et dangereuses, telles que l'astrologie, la graphologie, la numérologie et toute autre méthode irrationnelle. La dimension de respect du candidat doit également y être ajoutée.
La corporation des conseils en recrutement doit créer une instance de médiation entre recruteurs et candidats qui aura pour vocation de recevoir et d'instruire les réclamations des candidats, ainsi que d'auditer les pratiques des cabinets. Cette « haute autorité du recrutement » sera privée. Mais sa gouvernance sera paritaire entre recruteurs, candidats ou leurs représentants et pourrait faire l'objet d'un financement mutualisé par la profession.
Organiser des « assises du recrutement » afin de définir un plan d'actions de progrès de la profession à 5 ans. Ces assises, qui pourraient se tenir bi-annuellement, réuniront les cabinets de recrutement, les entreprises, les sites d'offres d'emplois, les éditeurs de tests, les institutions mais également les représentants des candidats, les associations et les partenaires sociaux. A cette occasion, la profession pourrait lancer une grande étude externe sur les cabinets de recrutement, afin d'identifier les pratiques réelles de la profession et les éventuelles dérives, ainsi que leur gravité et leur fréquence.
Lancer un grand programme de formation des praticiens du conseil en recrutement et renforcer les contenus de la formation initiale (Master RH, psychologie, École de commerce et de management) en y intégrant également la dimension éthique.
Créer une charte tripartite cabinet de recrutement/entreprise cliente/candidats. Cette charte signée par tous, présentera les engagements des recruteurs et sera remise au candidat, qui devra en accuser réception.
Lancer une campagne nationale d'information auprès des candidats, leur présenter le métier de conseil en recrutement, ainsi que les droits et devoirs de chacun.
Définir les bases d'un rapport annuel des cabinets de recrutement, afin de mesurer les progrès accomplis au niveau de chaque cabinet et les consolider au niveau de l'ensemble de la profession. Ce reporting contribuera également à renforcer la transparence des professionnels du recrutement.