Lors de son passage au CES de Las Vegas en décembre dernier, Emmanuel Macron saluait le modèle de l’entrepreneuriat individuel proposé par Uber. Selon lui, ce modèle constitue un formidable tremplin vers l’emploi, notamment pour celles et ceux – souvent issus de l’immigration – qui n’ont parfois même pas la chance d’arriver jusqu’au bureau des recruteurs.
S’il est indéniable que le modèle Uber peut être considéré comme un véritable vecteur d’opportunités pour ces jeunes, il ne doit pas pour autant éclipser le fait qu’il existe un réel sujet en France en matière de discrimination à l’embauche. Bien qu’à ce jour, le législateur ait établi une liste de 20 critères dont l’utilisation est formellement interdite lorsqu’il s’agit de procéder à un recrutement (âge, sexe, origine, adresse…), rien n’est en revanche précisé quant aux facteurs à prendre en compte pour sélectionner les personnes de manière objective et efficace.
Quels sont les facteurs de discrimination à l’heure actuelle ? Et comment y remédier ?
Pourquoi certaines personnes ont moins accès à l’emploi que d’autres…
Lorsqu’une population tend à souffrir d’un moindre accès à l’emploi, ceci est potentiellement imputable à plusieurs types de facteurs :
#1 – Le manque de qualification(s)
Pour différentes raisons, certaines personnes n’accèdent que rarement à certains types de formation. Ceci peut être dû au coût jugé prohibitif de certaines formations ou encore au fait que les personnes concernées perçoivent ces cursus comme leur étant tout simplement hors de portée.
#2 – Le manque d’expérience(s)
Tout le monde connaît ce cercle vicieux : sans expérience, pas de job. Or, sans premier job, pas d’expérience. Comment bénéficier d’une première expérience si personne n’a le courage de parier sur votre candidature ?
#3 – Les représentations et les préjugés
Certaines catégories de populations souffrent également de représentations négatives : qu’il s’agisse du sexe, du poids, de l’origine ou encore de l’âge, de nombreux stéréotypes – plus ou moins stigmatisants – sont associés à certains segments de population.
Quel impact sur le recrutement ?
Par conséquent, certaines catégories de personnes ont statistiquement moins de probabilités de décrocher certains emplois, voire un emploi tout court. Il serait possible de dire que cela tient de la fatalité. Or, ce phénomène finit par avoir des conséquences désastreuses :
#1 – Pour les personnes concernées par la discrimination
La multiplication des refus peut détruire l’estime de soi des personnes systématiquement écartées des processus de sélection. Comment continuer à avancer si elle a l’impression que personne ne lui donnera jamais sa chance ?
#2 – Sur la compétitivité de nos entreprises
Cette façon arbitraire de sélectionner les personnes a en effet un coût financier important. Lorsque l’on sélectionne les personnes sur la base de représentations plutôt que pour leurs compétences et/ou leur potentiel réels, il s’ensuit forcément un manque à gagner en termes de productivité et d’engagement des personnes recrutées à l’égard de l’entreprise.
Un recrutement plus équitable…
Certaines solutions permettent un recensement plus équitable en s’appuyant uniquement sur les facteurs dont le lien avec la performance ultérieure (dans le poste pour lequel on recrute) a été établi. Pour les candidats, c’est l’assurance d’être (enfin) sélectionnés sur la base de critères objectifs. Pour les recruteurs, c’est un moyen pour recruter plus efficacement. Et dans la plupart des cas, ces critères sont bien éloignés de ceux qu’utilisent traditionnellement les recruteurs, comme la formation d’origine ou encore les 3 années d’expériences requises pour prendre un premier poste. Dans plus de 80% des cas, ces critères n’ont qu’un impact limité sur les probabilités de réussite dans le poste. Désormais, c’est sur leurs aptitudes, leurs motivations réelles et leur personnalité, que les candidats sont sélectionnés. La personnalité rien qu’à elle seule explique en effet près de 25% des différences entre les plus et les moins performants dans certaines fonctions.
En changeant les règles du jeu, l’approche permet aux candidats éloignés des « standards » auxquels sont habitués les recruteurs d’accéder enfin à l’emploi. Non seulement ils ont enfin les moyens de se doter d’indicateurs objectifs et précis quant à la capacité à réussir de leurs candidats, mais en plus, ils ont également les moyens de sortir du cadre et d’élargir enfin leur panel de candidats potentiels.
David Bernard, CEO d’AssessFirst