Trouver le profil idéal pour un poste. Telle est la vocation d’un cabinet de recrutement. A priori, externaliser son recrutement présente de nombreux atouts, parmi lesquels ceux de faire baisser son coût et de se libérer du temps pour le consacrer à son coeur de métier. Quelques pistes d’exploration pour ne pas se tromper dans le choix de son partenaire.
Voici quelques critères, en vrac, pour vous permettre d’y voir plus clair. Même si l’on n’est jamais certain de la qualité d’un cabinet… que lorsqu’on l’a testé.
L’appartenance à un syndicat professionnel ou une association :
Cela signifie que le cabinet a accepté qu’un tiers regarde son travail, ses comptes, ses méthodes. Exemples d’organismes : Syntec Recrutement, AESC (Association of Executive Search Consultants), A compétence égale.
Les certifications, qualifications, labellisations :
Cela veut dire que l’équipe s’est penchée sur ses méthodes et a mené une réflexion approfondie sur son métier. Exemples : certification ISO, qualification OPQCM/ISQ, label diversité, label égalité professionnelle.
Votre implication dans la procédure de recrutement :
Ce n’est pas parce qu’une entreprise paie un cabinet pour réaliser son recrutement qu’elle n’a plus rien à faire. L’entreprise doit s’impliquer dans la procédure de recrutement, à tous les échelons du processus. Vous devez livrer les raisons du recrutement, l’historique de la création du poste, une définition claire, etc. Un bon cabinet prend le temps de vous écouter et de comprendre vos réels besoins.?Imaginez un DRH qui contacte un cabinet de recrutement en donnant seulement un intitulé de poste, sans autre précision. Trouver la bonne personne relève dès lors de la mission impossible ou du jeu de hasard. Ce qui compte ce ne sont pas les appellations, mais les tâches à accomplir.
Un bon reporting :
Un bon cabinet n’est pas aux abonnés absents. Il fait des points sur l’avancement de la mission. Votre partenaire doit vous tenir régulièrement informé de sa recherche, vous rassurer ou vous expliquer les difficultés. Certains cabinets ont mis au point des systèmes de reporting très efficaces via un intranet.
L’ancienneté :
Depuis combien de temps est-il dans la place ? La longévité d’un cabinet présume de sa qualité. Cela prouve que ses clients sont satisfaits, qu’ils reviennent, que le bouche à oreille fonctionne bien, qu’il a su passer les crises et, donc, que sa stratégie est efficace. Il faut également penser à regarder sa stabilité financière.
Le taux de fidélisation des clients :
Quel pourcentage d’entreprises retravaillent avec le cabinet après une mission ? Ce taux de fidélisation peut rassurer. Mais il est difficilement vérifiable. N’hésitez pas à demander des références précises de clients et, surtout, à les contacter.
Un vrai rôle de conseil :
Le recrutement doit être l’occasion de remettre à plat l’organisation, en fonction des nouveaux marchés de l’entreprise. Le cabinet idéal doit pouvoir vous dire que vous faites fausse route, que c’est une erreur que de recruter le clone du salarié prédécesseur, que tel candidat lui semble plus adapté qu’un autre. Bref, il se positionne réellement.De même, il doit avoir une vraie connaissance de votre marché, être capable de vous dire si vos attentes sont réalistes ou pas, si certains profils sont rares ou pas, etc.?Il doit pouvoir vous conseiller en matière de lutte contre la discrimination à l’embauche, ne serait-ce que pour que vous respectiez la loi.
De vrais moyens :
Quels sont les outils à la disposition du cabinet ? Où les annonces seront-elles déposées ? Qui traitera les candidatures ? Combien de personnes travailleront sur la mission ? Combien de chargés de recherche ? Quels sont leurs profils ? Autant de questions qui demandent des réponses concrètes.
Des garanties :
Quel que soit le motif de départ du candidat, un bon cabinet procède, à ses frais, à son remplacement, du moins pendant toute la période d’essai, généralement de six mois. Attention, la crise aidant avec son lot de soldes perpétuelles, des cabinets proposent un an, voire deux ans !, de garantie de remplacement.
Des consultants fidèles :
Un faible taux de turn-over interne, des noms que l’on retrouve année après année rassurent. Ils vous permettent de n’avoir pas forcément affaire à des mercenaires mais à des personnes qui visent un partenariat de long terme.
Un consultant avec qui le feeling passe bien :
Aussi prestigieux soit le cabinet que vous avez choisi, vous travaillerez in fine avec un individu, le consultant. Qui est-il ? Comment travaille-t-il ? Ce sera lui votre interlocuteur privilégié.
La rémunération des consultants :
Comment est-il rémunéré ? Avec une part fixe élevée (de l’ordre de 70-80 %) ou en fonction du chiffre d’affaires qu’il amène à son cabinet ? Dans le premier cas, vous aurez plus de chances de travailler avec une équipe et non une troupe de mercenaires. Dans le second cas, il y a un risque de précipitations et à conclure le contrat en solitaire.
Pascale Kroll
www.rhadvisor.com, premier comparateur de professionnels du recrutement